In der Öffentlichkeit werden beide Themen breit diskutiert: Frauen seien auf dem Vormarsch, ob mit oder ohne Frauenquote. Und Work-Life-Balance, also ein gesunde Mischung zwischen Arbeit und Privatleben, sei der Trend schlechthin für viele Hochqualifizierte. Wenn wir auf empirische Daten schauen, die der HR-Report 2011 liefert, sieht die reale Welt jedoch etwas anders aus. (Der HR-Report wurde vom Institut für Beschäftigung und Employability im Auftrag des Personaldienstleisters Hays durchgeführt und basiert auf einer Online-Befragung von über 400 Führungskräften.)

Trotz der zunehmenden Egalisierung des Bildungsniveaus zwischen den Geschlechtern sehen nur etwas mehr als ein Drittel der Befragten eine starke Einflussnahme des zunehmenden Anteils von Frauen in Führungspositionen auf ihre Unternehmens- und Personalpolitik. Generell wird der große gesellschaftliche Trend Geschlechter- und Rollenverständnis in Unternehmen weniger stark wahrgenommen als andere Megatrends, wie z.B. die Globalisierung oder Digitalisierung der Arbeitswelt. Dies gilt insbesondere für mittelständische Betriebe. Dagegen schlägt sich in Großunternehmen der steigende politische Druck, die Geschlechteregalität umzusetzen, eher nieder.

Ähnliches lässt sich für das derzeitige Hype-Thema Work Life Balance sagen. Nicht einmal der Hälfte der Befragten im Rahmen des HR-Report 2011 sind der Ansicht, dass dem Thema „Work-Life-Balance“ in ihrem Unternehmen eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Trotzdem bieten fast alle Unternehmen bereits flexible Arbeitszeiten und immerhin zwei Drittel gesundheitsfördernde Maßnahmen an.

Interessant ist dabei, dass die Befragten aus der Unternehmensleitung sowie die Führungskräfte aus den Fachbereichen deutlich weniger Maßnahmen zur Work-Life-Balance benennen als die HR-Verantwortlichen. Die Thematik, so unsere These, werde von HR in Richtung Topmanagement und Fachbereiche noch nicht hinreichend kommuniziert. Gerade im Falle der Führungskräfte, die Maßnahmen zur Work Life Balance mit tragen und ihren Mitarbeitern als Ansprechpartner zur Verfügung stehen müssen, ist dies nicht gerade zielführend.

D.h., die Rolle des Personalbereichs als Business Partner – ein Modell, das in den letzten Jahren entstanden ist – scheint in der Organisation von Unternehmen noch nicht verankert zu sein. Hier besteht noch eine große kommunikative Aufgabe, die anderen Bereiche zu überzeugen, sich auf die großen gesellschaftlichen Trends einzustellen und Maßnahmen aktiv mitzutragen und zu gestalten. Also viel (Legitimations-)Arbeit für den HR-Bereich.

Autor-Bio: Frank Schabel ist seit 2006 Head of Marketing der Hays AG. Zuvor war er Mitglied der Geschäftsleitung / Vice President Marketing Communications der danet GmbH und bis 2005 Leiter Unternehmenskommunikation der CSC Ploenzke AG. Von 1995 bis 1999 war er im Bereich Corporate Communications und Corporate Industry Marketing der SAP AG tätig. Er studierte Politik, Geschichte und Germanistik in Freiburg im Breisgau.

Damit wünsche ich allen Lesern dieses Blogs ein gutes Jahresende, eine schöne Silvesterfeier und ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr 2012! Sorgen Sie für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit.

Aber eigentlich ist das gar keine schlechte Idee, denn das Ziel ist es, Jobsuchern ein optimales Bewerbungserlebnis zu bescheren, das rechtliche Aspekte miteinbezieht. Darüber hinaus erhalten Firmen Informationen, wie sie am besten Social Media im Recruiting einsetzen, was beim Veröffentlichen von Stellenangeboten zu beachten ist, Auswahl der Jobbörsen, Datenverarbeitung und -verwahrung, etc.

Ich denke, dass ein Großteil dieser “Standards” reine, so genannte “No-Brainer” sind, die in der Praxis aber nur selten wirklich umgesetzt werden (aus welchen, meist fadenscheinigen, Gründen auch immer).

Jedenfalls eine klasse Idee!

Und wo wir schon beim britischen Jobbörsenmarkt sind: reed.co.uk ist die meistbesuchte und -genutzte Jobbörse dort.

Heutzutage spielen sich jedoch erste Kontaktanbahnungen häufig im Internet ab. Die Verbreitung von Stellenausschreibungen ist dank sozialer Netze und deren Referral-Möglichkeiten sehr einfach geworden und stellen für manche sogar einen lukrativen Nebenverdienst dar.

Auch Monsters BeKnown Karriere Netzwerk-im-Netzwerk plant, in Zukunft bezahlte Referral Programme auf der Plattform anzubieten. Ein guter Anreiz für stark Vernetzte, sich ein paar Euro dazu zu verdienen und eine gute Gelegenheit für Unternehmen, hohe Headhunter- oder Personalberaterhonorare zu umgehen.

Bereits vor einigen Jahren gab es einen internationalen Trend, Referral-”Jobbörsen” auf den Markt zu bringen. Ich hatte diese Job-Referral-/ Mitarbeiterempfehlungsseiten seinerzeit untersucht und dabei meistens in der Luft zerrissen, da ich von deren Konzept nicht überzeugt war. Da gab es zum Beispiel den Deutschlandstart von Zubka oder auch die Jobalisten und JobLeads. In Frankreich waren Cooptin und Jobmeeters ein Thema; in UK war JobTonic recht erfolgreich; in den Niederlanden Spotajob und den USA H3 .

Da ich wissen wollte, was aus diesen Web 2.0 Geschichten geworden ist, habe ich einfach mal auf alle Links geklickt. So, dann lasst uns mal sehen, was diese Seiten heute so machen:

1. JobMeeters führt auf eine tote URL
2. Cooptin lässt sich einfach nicht laden – ist tot.
3. JobTonic leitet auf eine russische Seite um. Beim Aufrufen der Facebook-Seite ist dort eine sehr schwache Gruppe mit 84 Mitgliedern vertreten. Die JobTonic Facebook-App wurde offensichtlich deaktiviert.
4. Beim Aufrufen der Zubka URL erhalte ich einen 404-Fehler.
5. Die Domain H3.com wurde anscheinend von einem polnisch-portugiesischen Anbieter übernommen
6. Spotajob scheint aktiv zu sein. Jedoch steht ganz oben, dass die Domain zu verkaufen ist…
7. JobLeads existiert weiterhin, ist jedoch eher eine Personalberatung, die auch auf anderen Plattformen ihre Anzeigen verbreitet.

Da hatte ich damals mit meiner kritischen Einschätzung also recht
Wir werden sehen, ob die Power von Netzwerken wie Facebook, LinkedIn und XING stärker ist als vereinzelte Anbieter, die ihr Businessmodell ausschließlich auf Referrals ausrichten.

Was meinen Sie? Klappt die Mitarbeiterempfehlung über Facebook Apps und soziale Netzwerke im Allgemeinen? Diskutieren Sie mit, entweder hier in den Kommentaren oder auf der Online-Recruiting.net Facebook Seite. Ich freue mich auf Sie!

In Großbritannien befragte der Personaldienstleister für die Finanzbranche Robert Half Arbeitgeber aus dem Finance- und Accountingbereich (leider wird hier keine genaue Zahl der Teilnehmer genannt) und stellte fest, dass einer von drei Recruitern Online Background Checks bei Bewerbern durchführte. Auch diejenigen, die ihre Personalsuche nicht online abwickeln.

Also aufgepasst, was so im Netz über die eigene Person zu finden ist. Bewerber sollten regelmäßig Online Monitoring zu Ihrem Internet-Ruf betreiben, um schädliche Inhalte im Notfall professionell entfernen zu lassen.

In der Finanzbranche ist das außerdem besonders zu empfehlen, denn eine Umfrage von eFinancialCareers ergab, dass die deutsch-sprachigen Angestellten im Bankensektor sehr schwierig zu halten sind. Sie sind zu 45 Prozent auf der Suche nach einem Job und halten dabei Ausschau nach finanziell attraktiven Angeboten. Des Weiteren sind sie vor allem im europäischen Ausland mobil. Demnach ist mit einer weiteren Abwanderung von qualifiziertem Personal zu rechnen.

Die Anmeldefrist läuft noch bis 30. September 2011, allerdings gibt es den Frühbucherrabatt nur noch bis 31. Mai! Also nichts wie hin, denn es lohnt sich, seine vorhandenen oder nicht vorhandenen Employer Branding Aktivitäten von objektiven Beobachtern unter die Lupe nehmen zu lassen.

Die Inititative wurde von der DEBA, der Welt, Karriereführer und dem Bundesverband der Personalmanager (BPM e.V.) gestartet.

Es werden interne und externe Befragungen durchgeführt, und die Ergebnisse sind sogar in einer Online Datenbank in einem personalisierten Bereich für die jeweiligen Unternehmen zugänglich.

Die einzige Bedingung: Das Unternehmen muss mindestens 50 Mitarbeiter haben.

Und Sie? Ist Ihr Unternehmen ebenfalls ein attraktiver Arbeitgeber? Ist die Markenbotschaft stimmig und damit authentisch? Finden Sie es heraus! Gerne berichte ich über Ihre Ergebnisse und wünsche viel Erfolg!

Gleich zu Beginn kam Universitätsprofessor Beck auf das Hochschulmarketing zu sprechen und riet den Personalern, die gezielte Ansprache von Professoren in ihre Strategie miteinzubeziehen. Schließlich seien es die Profs, die ihren Studenten von Unternehmen positiv, negativ oder überhaupt davon berichten können. Da ist definitiv was dran, denn ich erinnere mich an meine Studienzeit, in der uns Professoren nicht nur auf Firmen und Karrieremöglichkeiten sondern auch auf bestimmte Jobbörsen aufmerksam gemacht haben. Daher ist es empfehlenswert, mit den lokalen, überregionalen und spezialisierten Hochschulen Kontakt aufzunehmen und professionelle PR-Arbeit zu betreiben (das gilt wie gesagt auch für online Stellenmärkte).

In diesem (aber auch im weiteren) Zusammenhang merkte Richard Brunner von der IHK an, dass sich die meisten KMU unter Wert verkauften. Dabei hätten gerade diese Firmen tolle Asse im Ärmel. Firmen müssten sich diese bewusst machen und damit positives Eigenmarketing betreiben. Also: keine Scheu vor der eigenen (inneren) Größe!

Christian Hagedorn mahnte die Personal- und Recruitingverantwortlichen – und hier sprach er mir aus meinem Beraterherzen!! – der beratenden Personalwerbung-Agentur zu vertrauen. Vielen Firmen wäre leider nicht genügend bewusst, dass wir Berater zwar eine Stellenanzeige oder die Schaltung von Stellenangeboten billiger machen könnten, aber dass die Bewerberresonanz dann zu wünschen übrig ließe. “Vertrauen Sie Ihrer Agentur und begehen Sie nicht den Fehler, nur auf die Kosten zu gucken”, so der Geschäftsführer von Westpress, “eine halbherzig veröffentlichte Anzeige ist hinausgeworfenes Geld”. Das könnten meine Worte sein

Frank Pieper und Achim Oettinger sprachen eine weitere Schwachstelle in der Personalarbeit an: Es käme heute vor allem auf Reaktions- und Aktionsschnelligkeit im Bewerbermanagement an. Sonst landeten die Guten ganz schnell beim Wettbewerb. Dank eines gut durchorganisierten Kontaktmanagements könnten hier kleinere und mittelständische Unternehmen im Vergleich zu den großen punkten.

Alos, liebe KMUs, nun heißt es Ärmel hochkrempeln, Selbstbewusstsein (Markenbewusstsein) aufbauen und ran an den Speck! Sollte sich einer der Bewerber seiner “Komfortzone”, in der er sich dank Fach- und Führungskräftemangel befindet, zu sehr bewusst sein, dann lassen Sie ihn auch gerne mal abblitzen. Gute Manieren und Respekt gegenüber Kollegen und Arbeitgeber gehören trotz allem an jeden Arbeitsplatz!

Bereits zum vierten Mal findet der Personalmarketingkongress statt – dieses Mal am 17. März in München im Tower des Süddeutschen Verlags und mit Fokus auf mittelständische Unternehmen. Worin unterscheidet sich das Personalmarketing der “Großen” von dem der kleineren und mittelständischen Firmen?

Zunächst einmal dadurch, dass die Großen bereits durch ihre Produktmarken oder ihre Firmenmarke einer sehr viel breiteren Öffentlichkeit bekannt sind. Das heißt, diese Unternehmen befinden sich durch ihre Markenbekanntheit und die damit verbundene Sympathie bereits im “relevant Set” der Bewerber, ohne – und das möchte ich betonen – dass sie irgendwelche Leistungen in Richtung einer Arbeitgebermarke erbracht hätten. Weiterhin sind die meisten der großen Unternehmen durch und durch mit den Tools und Techniken des extensiven Marketings vertraut, während in den mittelständischen Unternehmen aufgrund ihrer B-2-B Geschäftsbeziehungen nur Erfahrungen mit intensivem Marketing bestehen. Schließlich müssen die kleinen und mittelständischen Unternehmen in aller Regel auch mit deutlich geringeren personellen Ressourcen agieren.

Während also die großen Unternehmen von Ihrer Bekanntheit profitieren und aufgrund ihrer finanziellen und personellen Ressourcen flächendeckendes Personalmarketing betreiben können, müssen sich kleinere Unternehmen sehr viel genauer auf ihre potentiellen Zielgruppen fokussieren, um dort zunächst überhaupt bekannt zu werden. Sie müssen dann durch gezielte, aber sehr kreative Aktionen fahren, um sich von den “üblichen Verdächtigen” zu differenzieren und als “Employer of Choice” ins “relevant Set” aufgenommen zu werden.

Welche Vorteile haben Mittelständler bei der Planung und Umsetzung von Employer Branding Kampagnen im Vergleich zu den großen und Top-Unternehmen?

Wenn die Notwendigkeit und Bedeutung für den Aufbau der Arbeitgebermarke in der Chefetage angekommen ist, können Mittelständler sehr schnell und sehr intensiv an diesem Thema arbeiten. Da gibt es einen Chef, der persönlich für die Arbeitsplatzkultur und die Inhalte des Employer Brand einsteht und das Thema mit dem notwendigen Elan in die Firma einbringen kann. Diese sehr persönliche Komponente ermöglicht es, dass auf der einen Seite hohe Glaubwürdigkeit entsteht (“dafür stehe ich mit meinem guten Namen”), auf der anderen Seite lässt sich eine Employer Branding Kampagne dann auch mit einer hohen Geschwindigkeit umsetzen. Es gibt kürzere Entscheidungswege, und es können kreative Prozesse in Bewegung gesetzt werden: Zum Beispiel kann ein Mittelständler an einem Hochschulort prüfungsrelevante Vorlesungen oder Seminare anbieten und damit Kontakt zu den zukünftigen Absolventen knüpfen. Das ist kreatives, regionales Hochschulmarketing.

Wie können kleinere, budgetbewusstere Firmen ihre Arbeitgebermarke erfolgreich vermarkten? Sind beispielsweise Social Media bzw. das Internet generell gute PM-Tummelplätze für diese Unternehmen?

Hierin liegt eines der größten Probleme bei den mittelständischen Unternehmen: Neben dem fehlenden Budget sind auch meist nur sehr eingeschränkte personelle Ressourcen für das Thema vorhanden. Vor zehn Jahren gab es in den meisten mittelständischen Unternehmen auch kein Produktmarketing, damals hat ein Mitarbeiter aus dem Vertrieb das Marketing nebenher betrieben. Heute haben wir eine ähnliche Situation beim Personalmarketing. In vielen Unternehmen gibt es nur eine oder maximal zwei Mitarbeiter im gesamten HR-Bereich. Diese müssen sich um alle Prozesse kümmern, sodass nicht viel Zeit für strategisches Personalmarketing bleibt. In der Regel sind die Personaler keine Marketingprofis. Hier wäre es beispielsweise interessant, wenn sich Marketing, Vertrieb und HR an einen Tisch setzen würden, um gemeinsame Ziele im Personalbereich zu vereinbaren, also “Marketing meets HR”.

Einer der Gründe, warum sich viele der Unternehmen so schwer mit dem Einstieg in Social Media tun, liegt ebenfalls in den mangelnden finanziellen und personellen Ressourcen. Hier kann man zwar auch mit einem kleinen Budget viel erreichen, aber dann sind personelle Ressourcen notwendig, um einen qualitativ attraktiven Auftritt hinzulegen.

Eine gute HR-Website ist für viele der Unternehmen eigentlich das erste Etappenziel. Das Internet ist ein hervorragender Platz für mittelständische Unternehmen, zumal nach Umfragen unter Studierenden die Karriereseite das Informationsmedium Nummer 1 ist. Allerdings muss die Seite für die Zielgruppe attraktiv gestaltet werden, Stellenangebote müssen professionell gestaltet und getextet werden.

Das gilt auch für den Social Media Bereich. Gerade von mittelständischen und B-2-B-Unternehmen wird oft nicht erwartet, dass sie hier aktiv sind, deshalb ist es ein großes Plus.

Ich finde, Ihre Aussage [Zitat] „Während die meisten Unternehmen im Kundenmarketing durchaus sehr professionell vorgehen, nimmt das Marketing für die Arbeitgebermarke erstaunlicherweise immer noch eine sehr untergeordnete Rolle ein“, sehr zutreffend auf die aktuell betriebene Personalpolitik vieler großer und kleinerer Unternehmen. Wie kommt es Ihrer Meinung nach dazu, dass es dieses Thema bisher kaum in die Managementetage gebracht hat?

Mittelständische Unternehmen suchen in den meisten Fällen nicht die Mengen an neuen Mitarbeitern, wie zum Beispiel Audi, Siemens oder Lufthansa. Der Bedarf bewegt sich zur Zeit oft zwischen 50 und 200 Mitarbeitern pro Jahr, die immer noch einigermaßen erfolgreich rekrutiert werden können. Ich verweise hier auf die Vorgehensweise im Produktmarketing. Es hat Jahre gedauert, bis ein professionelles Marketing in den Unternehmen aufgebaut wurde und der Nutzen erkannt wurde. Derzeit fehlt vor allem die Aussicht auf den “Return on Invest”, um sich mit diesen Themen wirklich aktiv auseinanderzusetzen.

Aktuell gewinnt dieses Thema aber immer mehr an Bedeutung, sicher auch, weil der Leidensdruck (Fachkräftemangel, demographischer Wandel) langsam aber sicher immer größer wird.

Letztendlich bleibt aber bestehen, dass sich die großen Unternehmen bereits eine eigene Spezialabteilung für Personalmarketing oder für Social Media leisten. Das können Mittelständler zumeist nicht. Die HR-Mitarbeiter haben andere Kernkompetenzen als Marketingleute. Es fällt Ihnen schwerer mit verkaufsfördernden Präsentationen für ihr Thema zu werben und Budgets einzufordern. Daher muss die Verbindung von Marketing und HR gefördert werden. Marketing, Vertrieb und HR an einem Tisch können die Themen voranbringen und viel voneinander lernen.

Vielen Dank für das Gespräch! Ich bin gespannt auf den Kongress und freue mich, dort neue Gesichter und ältere Bekannte zu treffen.

Assessment Center (AC) erfreuen sich insbesondere im Bereich der Auswahl von Führungskräften einer nach wie vor hohen Beliebtheit im deutschsprachigen Raum. Vor allem große Unternehmen scheuen weder Kosten noch Mühen, um ihre zukünftigen leitenden Mitarbeiter mit Rollenspielen, Gruppendiskussionen und weiteren praxisnahen Übungen zu konfrontieren. Allerdings scheint ab und an der Fokus für das Wesentliche verloren zu gehen: Wie gut ist ein AC eigentlich in der Lage, Berufserfolg vorherzusagen? Eine umfangreiche, im Harvard Business Manager veröffentlichte Studie (Leseprobe) gibt einen ersten Hinweis. Demnach sagen ACs im Mittel höchstens 20% des Berufserfolgs vorher (gemittelt über viele Studien, Branchen und Berufserfolgsindikatoren). Damit bildet das AC im Vergleich zum strukturierten Interview, dem Intelligenztest oder dem Fachwissenstest das Schlusslicht (siehe Abbildung).

Im Gegenzug ist es jedoch mit Abstand die teuerste Methode. Wir haben den Kostenpunkt bei knapp 40 deutschen Unternehmen in einer Anfang 2011 abgeschlossenen Studie erfragt und ermittelten, dass Unternehmen im Mittel gut 1400 Euro pro AC-Kandidat ausgeben.

Doch wie lässt sich die Qualität von ACs überhaupt bestimmen? Hierzu haben wir mit Unterstützung von Melanie Meißner am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin das sogenannte Benchmark für Assessment Center Diagnostik, kurz BACDi, entwickelt. Über insgesamt 67 Qualitätskriterien wird mit Hilfe des webgestützten BACDi-Instruments die Güte von Konzeption, Durchführung und Nachbereitung eines Personalauswahl-ACs ermittelt. Interessant dabei ist, dass das Ergebnis auch mit den anonymisierten Ergebnissen der evaluierten ACs anderer Unternehmen verglichen wird. So ist eine Standortbestimmung (Benchmark) in Bezug auf die Qualität der eigenen Methodik möglich.

Die Qualitätskriterien sind in der Forschungsliteratur verankert und wurden von knapp 200 Personalverantwortlichen und über 40 AC-Forschern auf ihre Tauglichkeit beurteilt, zu einer erhöhten Vorhersagekraft eines ACs beizutragen. Je mehr Kriterien erfüllt sind, desto höher ist die Chance des ACs, die richtigen Kandidaten auszuwählen bzw. folgenschwere Personalfehlentscheidungen zu vermeiden. Aktuell haben 38 deutschsprachige, vorwiegend größere Unternehmen (mittlere Mitarbeiterzahl ca. 16.000) ihr AC mit dem BACDi-Instrument im Detail geprüft, um die identifizierten Schwachpunkte für die Nachbesserung ihrer Personalauswahlmethode zu nutzen. Unter anderem zeigte sich, dass die Arbeitsstunden, die in die Weiterbildung zum Thema AC investiert wurden und finanzielles Investment in das AC mit der Qualität des ACs, gemessen über BACDi, zusammenhängen.

Hält man sich jedoch die hohen Kosten für ACs noch einmal vor Augen, ist vor allem folgendes Ergebnis der aktuellen Erhebung interessant und bedenklich zugleich: Nur 10,8% der Unternehmen ermittelten überhaupt den Zusammenhang von AC-Ergebnis und Berufserfolg. Dafür, dass ein Konzern gut und gerne mehrere hundert Teilnehmer pro Jahr mit einem AC begutachtet, erscheint es fast fahrlässig für den Einsatz einer Methode mit jährlichen Kosten von mehreren hundert Tausend Euro nicht zu prüfen, ob sie überhaupt den späteren beruflichen Erfolg vorhersagt.

Das BACDi-Projekt hat u.a. zum Ziel, die beschriebene Kluft zwischen Kosten und Qualität aufzudecken. Es geht aktuell in die Phase der Internationalisierung. So soll die Qualität von ACs aus dem Herkunftsland der Methode, den USA, mit der Qualität im deutschsprachigen Raum sowie beim AC-Neuling China verglichen werden. Aktuelle Forschungsbefunde finden sich unter www.bacdi.de.

Weiterführender Link zur 2010-Studie über Assessment Center Optimierung (Leseprobe).

• Wozu wurde ein QR Code in einer Stellenanzeige platziert, die bereits im Internet ausgeschrieben ist? Der Kandidat befindet sich ja bereits online auf dem Stellenangebot.
• Der Link, der hinter dem oben stehenden Code steckt, erweist sich als ein reiner Textlink. Damit müsste er von Hand (!) in den Browser eingegeben werden, um aktiviert zu werden.
• Letztlich (ja, ich habe das Geschlünz von Hand eingetippt) führt dieser Link lediglich wieder auf die Stellenanzeige selbst, allerdings auf der Firmen HR-Site. Wozu soll das gut sein?
• Eventuell wäre es sinnvoll gewesen, einen Link auf eine Übersicht and Jobangeboten zu setzen. Aber wiederum, wozu dafür einen QR Code verwenden, wenn es ein simpler, aktivierter Hyperlink auch tut?

Ich gehe davon aus, dass diese Online-Anzeigen vor allem für Print konzipiert wurden mit dem Ziel, dass sich Interessierte direkt mit ihrem Smartphone bewerben. Aber auch das ist Fehlanzeige. Bei der Online Bewerbung werden in der Regel Dokumente wie Lebenslauf und gegebenenfalls auch Zeugnisse mitgesendet. Mit Smartphone nicht praktikabel (oder hat jeder diese kostenpflichtige App, mit der man angeblich Dokumente verwalten kann?).

Diese QR-Code im Recruiting Geschichte macht schließlich erst dann Sinn, wenn die Anzeige in einem fremden Medium, sei es on- oder aber besser noch offline, ausgegeben wird. Bei dem obigen Beispiel wird Budget aus dem Fenster geworfen, weil hier dieser Ansatz des mobile Recruiting nicht optimal umgesetzt wird. Es gibt wesentlich bessere Möglichkeiten, die ohnehin meist knappen Ressourcen für die online Personalwerbung effizienter zu nutzen.

Christine Jutard, die amtierende Personalleiterin, beschreibt das Ziel der ganzen Aktion mit den Worten: “Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich im Unternehmen und in ihrem Job wohlfühlen. Das motiviert sie”. Zum Beispiel wird jedem neuen Angestellten eine Art “Pate” aus der selben Abteilung zugeteilt. Dieser hilft ihm, sich in das Team und in die Arbeit hinein zu finden. Weiterbildung ist ebenfalls ein wichtiges Thema: Fünf Prozent der Gehaltsmasse werden in Fortbildungen investiert; 86 Prozent der Mitarbeiter haben im vergangenen Jahr an mindestens 2-3 tägigen Weiterbildungen teilgenommen.

Bei neuen Jobs wird darauf geachtet diese durch interne Kandidaten zu besetzen, sodass jedes Jahr an die 20 Prozent der Mitarbeiter im Unternehmen ihre Arbeitsplätze wechseln. Den Mitarbeitern wird bei der (Um-)Gestaltung der Arbeitsinhalte aufmerksam zugehört und vieles davon wird umgesetzt. Das fördere die Motivation, so Jutard.

Im Managerbereich wird auf hohe Qualität gesetzt: Auch hier gibt es viele Trainings. Interne Umfragen ergaben beispielsweise, dass 72 Prozent der Angestellten mit ihrem Manager zufrieden sind.

Und was plant Kiabi für die Zukunft? Dieses Konzept zu stärken, weiter auszubauen und die Mitarbeiter in strategische Prozesse miteinzubeziehen!

Das klingt im Prinzip genauso, wie es in jedem Unternehmen sein sollte. Eigentlich reiner, gesunder Menschenverstand, oder? Dass diese an sich so simplen Dinge als besonderes Merkmal hervorgehoben werden (müssen) zeigt, dass offensichtlich in vielen Firmen ein anderer Wind weht.

Die Karriereseiten von Kiabi erscheinen im typisch französischen Look & Feel (etwas unübersichtlich angeordnet und viel Platz unnötig verschenkt), halten sich aber im Stil an die Motivationspolitik. Fehlt nur noch die Facebook-Präsenz und etwas mehr Social Media generell. Kann einem Modeunternehmen, das auch E-Commer betreibt, doch nur zugute kommen.

Den Originalartikel auf französisch gibt es bei FocusRH