Los geht’s:

• Es gibt eine neue empirische Studie zum Social Media Recruiting aus dem Hause embrace. Das (leider) wenig überraschende Ergebnis ist bisher, dass über Social Media Recruiting nach wie vor mehr diskutiert wird als dass das Thema angegangen wird. Ehrlich gesagt auch kein Wunder, da es zum einen im Vorfeld entweder eine Menge zu klären gibt (wer darf was, wann und wie sagen; die Geschäftsleitung hat auch noch ein paar (berechtigte) Bedenken, usw.) oder aber die Firmen durch die vielen Social Media Berater, die ihnen weismachen wollen, dass man ohne ordentliche und durchdachte Strategie sowieso nicht erfolgreich sein kann, verunsichert sind und das ganze Thema weiter auf die lange Bank schieben. Da haben wir den Salat.
• Dabei hat zum Beispiel Facebook (um mal einen der Social Networks zu nennen, aber bei Social Media Recruiting denkt sowieso jeder nur an den blauen Giganten aus Palo Alto) in Europa an die 230.000 Jobs geschaffen. Also nicht etwa Jobs für das Netzwerk selbst, sondern für die Unternehmen, die sich mit Facebook beschäftigen (App-Entwickler, Community Manager, Social Media Berater,…). In Deutschland sollen 36.000 Jobs dadurch entstanden sein, in UK 35.000 und in Frankreich 22.000 -> (übrigens tolle Infographik).
• Wo wir gerade von Frankreich sprechen: JobinTree (wegen der Anordnung der Job-Kategorien und Branchen in “Baumstruktur” und weil Branche ja auch Ast bedeutet…) konnte sich einen neuen Investor angeln, der 1,8 Millionen Euro in ein neues, noch geheimes Projekt steckt. Ich konnte der Seite noch nie viel abgewinnen, außer, dass sie mit SEM viele Kandidaten auf ihre Site lockte. Aber wer macht das heute nicht? Trotzdem ein Bravo an die Franzosen, denn wer möchte einer Jobbörse in einem Land, das von Standard & Poor’s auf AA herabgestuft wurde, schon Geld geben?
• Gerhard Kenk hat den Kai Deininger Abgang bei LinkedIn auch kommentiert und dabei eine sehr lesenswerte Analyse über die Anzahl der Stellenangebote in Jobbörsen, sozialen Netzen und Jobsuchmaschinen gepostet. Aua!
• Henner Knabenreich hat sich ein paar Gedanken zu Nutzen und Zweck des Employer Branding gemacht. Die Wollmilchsau Tobi hat dagegen argumentiert und ein Plädoyer für den Begriff Employer Branding verfasst. Wer hat Recht? Natürlich beide!
• Der DGFP hat meinen Artikel zur Effizienz von Stellenbörsen im Vergleich zu Social Media Recruiting verarbeitet, und das kam dabei heraus. Danke für die freundliche Erwähnung!
• Marcus hat StepStones Gehaltsstudie ausgewertet. Lesens und ansehenswert!

Genießen Sie das Wochenende!

Kai Deiningers Aufgaben werden interimsmäßig von Ariel Eckstein, Managing Director von LinkedIn EMEA, übernommen.

Ein merkwürdiger Schritt des amerikanischen Riesen, da Deutschland doch ein interessanter Markt für das Business Netzwerk darstellte. Jedoch sollten in der DACH-Region zunächst ausschließlich Recruiting Produkte vertrieben werden. Die Sales-Ziele für den deutschen Markt wurden zu hoch angesiedelt. Hierzulande sind die meisten Personaler den technikdurchtriebenen Hiring Solutions skeptisch eingestellt, zumal die deutsche Nutzerbasis auf LI immer noch nicht überragend groß ist. Wer sich heutzutage am deutschen Online Recruiting Markt etablieren möchte, hat nicht nur mit einer gewaltigen Konkurrenz zu rechnen, sondern muss auch einplanen, dass die deutschen Personaler technologieträge sind. Für Amerikaner wird dies – wie wir es bereits von anderen US-amerikanischen HR-Anbietern kennen (nennen wir beispielsweise mal Taleo und eQuest, etc.) – wie gewohnt schwer zu verstehen sein, dass die HR-Uhren hier eben anders ticken.

Für XING wird diese Nachricht ein Ansporn sein, seine Marktführerschaft in Deutschland weiter auszubauen, während sich die Amerikaner eine neue Deutschland Strategie ausdenken müssen.

Alles Gute weiterhin, Kai!

Mobile Recruiting
Das Thema mobile Recruiting wird immer häufiger in den Medien aufgegriffen. Kein Wunder, da inzwischen jeder vierte deutsche Haushalt über mindestens ein Smartphone verfügt – Tendenz steigend! Die aktuelle Potential Park Studie besagt, dass 19 Prozent der Jobsucher (weltweit) ihre Handies nutzen, um nach Jobs zu suchen. In Deutschland zeigte eine Studie der DJM Consulting und des eco-Verbands dagegen auf, dass der Trend in deutschen Personalabteilungen kaum verbreitet ist: Die wenigsten haben ihre Karriereseite und ihr generelles Internetangebot auf mobile Nutzung optimiert. Die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage muss zunächst verringert werden.

Ehrlich gesagt hat mich noch keine mobile Jobsuch-App überzeugt. Stellenbörsen aller Art haben ihre Smartphone Apps programmiert, um ihre Stellenangebote zu streuen. Jedoch gibt es zwischenzeitlich so viele davon, dass kaum ein Nutzer diese alle herunterladen und verwenden würde. Vor allem erreichen die Unternehmen damit nicht die begehrten Passiv-Suchenden.

Da halte ich die Apps für Personaler für sinnvoller, die von einigen ATS-Anbietern, aber auch von Jobbörsen wie Careerbuilder angeboten werden.

Im kommenden Jahr geht es also darum, ein gutes mobile Recruiting Produkt auf den Markt zu bringen. Ich halte zum Beispiel in-App Advertising für eine gute Lösung, da man auf diese Weise verschiedene Apps bespielen kann und damit auch die latenten Jobsucher auf sich aufmerksam machen kann.

Recruitainment und Augmented Reality
Recruitainment gibt es bereits seit einigen Jahren und wird in unseren Breiten von Cyquest und Young Targets vorangetrieben. Firmen stellen sich vor, sei es durch technologische Lösungen oder ganz einfach mittels eines Recruiting Event rund um ein Barbecue oder ein Golfturnier. Tja, die Bewerber von heute wollen halt bespaßt werden – ich meine, da wird dann ja gleich der Team Spirit getestet und das “Tier” in seiner “natürlichen” Umgebung beobachtet. Why then not?

Augmented Reality wird allmählich diskutiert. Ganz aktuell geht die Aktion von BMW durchs Netz und über sämtliche Blogs. Ist zwar wirklich eine tolle Sache (Bravo an BMW!), aber ich sehe hier keinen wirklichen Nutzen für das Employer Branding, Personalmarketing oder gar das Recruiting. Für mich ist das Produktwerbung (ich hab mir das angeguckt). Für HR-Zwecke einfach zu teuer. Aber wieso nicht Produktwerbung mit Arbeitgebermarken-Maßnahmen verbinden. Natürlich nur, wenn das Eine zum Anderen passt.

Video Anzeigen?
Der Absteiger des Jahres sind für mich Video Anzeigen. Wer spricht eigentlich noch davon? Videos werden zwar eingesetzt, aber auch Bewerber (vor allem die passiven) sehen sich nicht jeden Spot in Stellenanzeigen an, der für viel Budget angefertigt wurde. Dann lieber auf der Homepage oder der Facebook Karriereseite einbinden, Youtube Kanal einrichten, etc.

Fazit
Die Trends weisen allesamt ein wichtiges Merkmal auf – Bewerber werden dort abgeholt, wo sie sich aufhalten. Demographischer Wandel und Fachkräftemangel sind demnach angekommen, sodass sich die Firmen zunehmend darüber Gedanken machen, wie sie ihre Schäfchen ins Trockene (in das Unternehmen) bringen. Darüber hinaus werden bestimmte Zielgruppen regelrecht umworben, indem sie “bespaßt” werden. “Gamification” ist eines der Stichworte. Muss das wirklich sein, um neue Mitarbeiter zu finden?
Bevor Sie sich zu neuen Wegen des Recruiting hinreißen lassen, perfektionieren Sie erst einmal das, was Sie bereits haben: Karriereseite, können bestehende Verträge mit Stellenbörsen optimiert werden, wie sieht es mit dem internen Arbeitgeberbild aus, Prozessoptimierungen im Bewerbermanagement, etc.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein besinnliches 4. Adventswochenende und sage bis nächste Woche! Dort erwartet Sie nämlich ein Blick in die Online-Recruiting-Kristallkugel! Bis dahin!

Business und Soziale Netzwerke
Der Renner war hier natürlich die Eröffnung des ersten deutschen LinkedIn-Büros in München unter der Leitung von Kai Deininger. Zuvor hatte LI in den USA einen phänomenalen Börsenstart hingelegt. Seitdem wird kräftig an Innovationen gefeilt (z.B. der Apply-Button, der ja den Lebenslauf in Rente schicken soll…), an Integrationen mit ATS-Anbietern gearbeitet und Tech-Firmen eingekauft, um Anlegern und Nutzern immer Neues zu bieten.

Nichtsdestotrotz lässt sich XING vom “blauen Riesen” nichts vormachen: Bisher sind die Nutzerzahlen in Deutschland recht stabil, die Umsatzergebnisse stiegen auch im dritten Quartal 2011 an – und um hier beim Thema zu bleiben: vor allem im Bereich Recruiting-Lösungen, also der Sparte, die LinkedIn am deutschen Markt beackern möchte.

Facebook bietet nach wie vor keine eigenständige Recruiting- oder Hiring-Solution an. Gerüchte besagten, dass an einer LinkedIn-Facebook Kooperation gearbeitet würde. Bestätigt wurde bislang nichts in dieser Richtung. Nach wie vor wird Facebook sehr gerne für das Personalmarketing, zur direkten Bewerberansprache und für Employer Branding Maßnahmen eingesetzt. In der Zwischenzeit wurde in den USA wurde eine Kooperation mit dem Department of Labour (DOL) eingegangen, um Vakanzen zu promoten.

Budget gibt es in unseren Breiten für Social Media Recruiting so gut wie gar nicht: In meiner kürzlich veröffentlichten Social Media Recruiting Studie waren die Antworten auf die Frage nach einem speziellen Social Recruiting Budget ernüchternd: Kein Budget!
Aber kein Grund zur Panik: Das kann noch werden, auch wenn böse (oder realistische) Zungen bereits das Ende des Social Media-Hype eingeläutet haben. HR ist ja immer ein wenig “hinten dran”, sodass hier noch Potenzial liegt: sowohl für Dienstleister als auch Unternehmen, die auf diesem Wege Personal suchen.

Das Netzwerk im Netzwerk
Seit knapp einem Jahr haben Entwickler so genannte “Netzwerk-im-Netzwerk” Applikationen für Facebook programmiert und in die virtuelle Umlaufbahn katapultiert. Den Auftakt bildete, wenn ich mich recht entsinne, der britische Anbieter Brave New Talent. Weitere Apps dieser Art sprossen hervor, darunter nennenswert sind BranchOut, Monsters BeKnown und Talent.me.

Der gewinnbringende Nutzen dieser Spielereien ist für mich noch immer nicht schlüssig. Dennoch wird kräftig in diese “Innovationen” investiert. Im Oktober schlossen sich Careerbuilder und BranchOut zusammen: Jobsuchende, die ein BranchOut Profil haben, können nun direkt sehen, welche ihrer Kontakte ihres (erweiterten) Netzwerks sie in dem Personal suchenden Unternehmen mit Fragen zur Stelle oder zu der Firma anschreiben können. Damit haben sowohl Monster als auch Careerbuilder einen Fuß in der Facebook-Tür.

Brave New Talent kann sich im nächsten Jahr über die tatkräftige Hilfe des neuen Strategen Master Burnett freuen.

Im nächsten Post geht es schließlich um die aufkeimenden Trends im, sagen wir mal, “virtuellen” Recruitment. Schauen Sie bald wieder hier vorbei.

Anstatt immer nur zu machen und tolle, kreative Inhalte zu posten, sollten Unternehmen doch einfach mal zuhören, postulieren van Rinsum und Zimmer und treffen damit den Nerv der schönen neuen sozialen Medienwelt: Monitoring ist eines der Zauberworte, aber auch einfach nur die Augen und Ohren offen halten. Oder, wenn man bereits im Voraus einschätzen kann, dass mit viel Gegenwind oder Kritik von Kundenseite gerechnet werden muss (wie beispielsweise aktuell bei dem Versicherer ERGO auf Facebook zu sehen), erst gar keinen Web 2.0-Kanal aufmachen.

Viele Kommunikationsspezialisten werden das mit Sicherheit als Vogel-Strauß-Taktik betiteln, jedoch kann eine mehr oder minder gut betreute Facebook Präsenz Pandoras Büchse öffnen. Das muss nicht sein, auch wenn die Diskussion von und mit (un)zufriedenen Kunden auf anderen Internetplattformen diskutiert wird und dem Unternehmen ebenfalls auf diese Weise schaden kann und wird. Bei Facebook, das haben inzwischen (bestimmt) alle Social Media Berater erkannt, entsteht sehr schnell eine Massendynamik, die nur sehr schwer aufzuhalten und einzudämmen ist.

Was hat das alles mit HR und Social Media Recruiting zu tun? Genau das gleiche, meiner Meinung nach. Hier möchte ich auf den sehr lesenswerten Artikel von Thorsten aufmerksam machen: Wer sich als Unternehmen nicht zu wenigstens 90 Prozent sicher ist, dass seine Mitarbeiter positive Dinge über ihren Arbeitgeber sagen würden, sind jegliche externe Personalmarketing Aktivitäten kontraproduktiv. Zuerst muss am internen Image gearbeitet werden. Social Media wären hier vollkommen fehl am Platz!

Ich denke, dass der Social Media Hype im Recruiting wie gewohnt noch nicht komplett 2012 abflauen wird – HR ist bekannterweise ein Spätzünder, wenn es um technologische Fortschritte geht. Von daher wird mit Social Media Recruiting in den kommenden 1-2 Jahren noch Geld zu verdienen sein – zumindest, was Workshops, Beratungen und Stellenangebote schalten auf XING oder LinkedIn angeht. XING hat erst kürzlich im Bericht der Quartalszahlen bekannt gegeben, dass die Sparte E-Recruiting um 60 Prozent zugelegt hat (und das ist der Grund, weshalb mir die heimliche, stille und leise “Kooperation” zwischen XING und Jobware einfach ein Rätsel bleibt – wozu??? Kann mir das jemand bitte erklären? Selbstverständlich anonym!). Es ist also noch Luft nach oben, vor allem, wenn die Wirtschaft wieder stärker anzieht und sich der Fachkräftemangel verstärkt.

Fazit: Für HR ist die Social Media Party (noch) nicht vorbei. Wie auch aus meiner Social Media Recruiting Studie 2011 ersichtlich, gibt es für Web 2.0 Maßnahmen noch Spielraum nach oben. Wenngleich man in den Ergebnissen nach wie vor eine Zurückhaltung gegenüber den neuen Medien wahrnehmen kann: Kein Budget, großes Interesse am Thema, nur wenige tatsächliche Umsetzungen, geringer Wissensstand in den notwendigen Abteilungen und eine Skepsis an der Effizienz der Tools.

Dennoch: Wägen Sie ab, ob Sie Ihre Firma wirklich in den sozialen Netzen platzieren möchten. Schätzen Sie mögliche Risiken ein und entwerfen Sie Szenarien, damit Sie im Ernstfall auf die Massendynamik und so genannte “Shitstorms” professionell reagieren können.

Das wurde auch Zeit, nachdem bereits viele Jobbörsen eine solche Applikation anbieten und zunehmend auch Talentmanagement Systeme ihre Apps verfeinern. Wie ich bereits in einigen meiner früheren Posts geschrieben habe, halte ich es für sinnvoll, wenn Jobsuchmaschinen Handy-Apps auf den Markt bringen, weil sie einfach mehr Jobs aggregieren als jede Jobbörse. Das Problem bei diesen Crawlern bleibt jedoch weiterhin bestehen: Oftmals sind die Stellenangebote veraltet oder nicht mehr aktiv.

Daher sind diese Apps trotz der großen Jobauswahl nach wie vor mit Vorsicht zu genießen.
Getestet (oder heruntergeladen und installiert) habe ich die Careerjet App bisher nicht.
Das überlasse ich meinen Lesern und freue mich auf Ihre Rückmeldungen dazu! Vielen Dank und viel Spaß beim Testen!

Neulich stieß ich auf einen sehr interessanten Artikel von Royal Pingdom, der die Beliebtheit verschiedener sozialer Communities weltweit mittels des Google Insights for Search Tool analysiert. Die These: Je mehr Suchanfragen in einem bestimmten Land nach einem bestimmten Social Network, umso beliebter und bekannter die jeweilige Plattform.

Da “Pingdom” von Schweden aus betreut wird und leider das für Deutschland besonders wichtige Netzwerk XING nicht betrachtet wird, habe ich mir die Statistiken selbst herausgesucht. Das Ergebnis: Im Untersuchungszeitraum der letzten 90 Tage wurde XING weltweit am häufigsten in Deutschland aufgerufen. Danach folgen Österreich und interessanterweise auch Singapur. Erst dann kommt die Schweiz, was aber an der Größe und damit der potenziellen Menge an Suchenden liegen könnte – allerdings ist dann Österreich echt stark!

Jetzt ist es natürlich spannend, sich die Zahlen für die neuen Rivalen XING und LinkedIn im Business Network Rennen in Deutschland anzusehen. Dank meines Artikels zur LinkedIn Büroeröffnung in München mit Deutschlandchef Kai Deininger vor genau zwei Monaten, kann ich in meinen Blogstatistiken sehr gut sehen, wie viele Nutzer sich über den Deutschlandstart des amerikanischen Netzwerks informieren und dann auf dem vorher zitierten Artikel landen.

Vergleicht man also die Suchabfragen nach den Keyword “XING” und “LinkedIn” in Deutschland, ergibt sich kaum ein neues Bild. XING ist weiterhin unangefochten vorne (kein Grund, sich darauf auszuruhen ).

Die Zahlen (Grafik unten) bestätigen, dass die Deutschen – vor allem die Personaler und Recruiter – an ihren Gewohnheiten hängen. Dies war und ist ja nach wie vor bei dem Gespann Monster-Jobpilot.de zu beobachten: Die Übernahme von Jobpilot durch Monster liegt mehr als sieben Jahre zurück, aber die meisten Personaler wünschen sich nach wie vor den Jobpiloten zurück. Es gibt ja sogar noch Erhebungen, die beide Plattformen separat betrachten und auswerten.

Übrigens – und das ist ein kleiner Spoiler für die Social Media Recruiting Studie – Facebook und XING sind die am häufigsten genutzten Netzwerke für Social Media Recruitment in Deutschland. Nicht wirklich überraschend, aber interessant, um zu sehen, wie sich das fürs nächste Jahr entwickelt.

Tobias Kärcher von der Wollmilchsau berichtet beispielsweise vom mRecruiting Camp, das vergangenes Wochenende in San Francisco statt gefunden hat und hat dazu ebenfalls eine tolle Infographik gepostet -> angucken! Der verlinkte Post von Dave Martin enthält interessante Informationen, auch wenn die letzten Abschnitte mit Vorsicht zu genießen sind, da Martin beim Facebook Recruiting App Anbieter BraveNewTalent arbeitet und seine Ansichten daher ein wenig gefärbt sind.

In Bezug auf mobile Job-Apps, die von Firmen für Bewerber gebaut werden, halte ich es genau so wie Peter Gold von Hire Strategies: Kein Bewerber lädt sich 10 – 20 Bewerbungs Apps auf sein Smartphone herunter, um Kontakt mit einem Unternehmen aufzunehmen. Besser sind hier Jobbörsen Job Apps oder, was ich sogar noch besser finde, Applikationen von Jobsuchmaschinen. Auch wenn ich im Online-Bereich immer noch kein Fan von diesen Klick-Jägern bin, finde ich sie für mobile Recruiting gut geeignet, weil sie das gesamte Netz nach Jobs umgraben und auch Stellenangebote von verschiedenen Jobbörsen im Sortiment haben (nur leider führt eben so mancher Link ins Leere, weil die Stellenanzeige deaktiviert worden ist, und der Jobsuchmaschinen Spider das noch nicht gemerkt hat…).

Bisher gab es meines Wissens nach von solchen Meta-Suchmaschinen für Stellenangebote noch keine Smartphone App. Daher freut es mich zu lesen, dass Careerjet nun eine solche App entwickelt haben. Auch Monsters BeKnown wurde kürzlich als erste Facebook Recruiting App mobil zugänglich gemacht (wobei ich nicht verstehe, weshalb ich mit der App z.B. bestehende Netzwerk Kontakte bearbeiten oder löschen kann…)

Zum perfekten mobile Recruiting fehlen dann “nur” noch die auf mobile optimierten Karriereseiten von Unternehmen (von denen es selbst im Vorreiterland USA nur ganz wenige gibt) und mobile-freundliche Bewerbermanagementsysteme, die es sowohl Recruitern als auch Jobsuchern erleichtern, sich “on-the-go”, am besten mit einem aktuellen Social Business Profil – wie es beispielsweise seit der Taleo-LinkedIn Integration möglich ist – auf eine Stelle per Smartphone zu bewerben und den Recruitingprozess von dort aus zu steuern.

Vorreiter hierbei sind Careerbuilder, Bullhorn, ADP und JobScience. Mit Lumesse (dort können sogar Jobs vom Handy aus gepostet werden) und den ebenfalls neuen Recruiting Apps von SAP.

Bisher wird Facebook von Unternehmen mehrheitlich dazu genutzt, mehr oder weniger erfolgreiche Verkaufs- und Schnäppchenaktionen zu verbreiten, um die Fanbase zu vergrößern und mehr absatzwillige Kunden per Social Media zu binden. Das aktuelle Flop-Beispiel wird in dem Zusammenhang gerade von notebooksbilliger.de geliefert – der zu erwartende “Shitstorm” blieb natürlich nicht aus.

Ich stehe dem Ganzen etwas skeptisch gegenüber, da mir die Sicherheitsvorkehrungen bei sozialen Netzwerke – insbesondere Facebook (auch wenn die Diskussion um den Like-Button und Datenschutz in Deutschland erst einmal entschärft wurde und einige Details zu den Daten, die Facebook beim Anklicken des Buttons sammelt, öffentlich bekannt gegeben wurden) – nicht ganz geheuer sind. In England zeigt zum Beispiel eine aktuelle Studie, dass einige Briten (17 Prozent, was meiner Meinung nach schon gut ist, aber noch mehr sein sollte), für sich selbst und für Unternehmen eine Gefahr sehen (zum Beitrag auf SocialMedia-Recruiting.COM) und sich von ihren Arbeitgebern Social Media Guidelines wünschen.

Aber zurück zum Ausgangsthema: Facebook Nutzer möchten in ihrem Lieblingsnetzwerk shoppen. Also: Es gibt eine Nachfrage, und nun müssen die entsprechenden Angebote her. Das müsste sich doch ebenfalls für Social Media Recruiting umsetzen lassen. Arbeitnehmer, Wechselwillige und Bewerber sind auf der Suche nach Jobs. Wieso scheint es so schwierig zu sein, Angebot und Nachfrage bei der Personalsuche in sozialen Netzen zusammen zu bringen? Hat es eventuell damit zu tun, dass sich Produktmarketing und Personalmarketing, wie Gero Hesse es in seinen Überlegungen beschreibt, darin unterscheiden, dass der Anspruch auf Authentizität in beiden Disziplinen unterschiedlich groß ist? Ist das Erleben einer Marke als Konsument positiver als das Erleben der (Arbeitgeber-)Marke als Arbeitnehmer? Woran liegt das, und was kann dafür getan werden, um das Arbeitgeberimage und das tatsächliche Arbeitserlebnis positiver und damit auch die Arbeit an sich effektiver zu gestalten?

Können Social Media tatsächlich dazu beitragen, das Image aufzubessern? Seien Sie sich der Chancen und Risiken bewusst und wägen Sie ab!

Kunden, die beispielsweise das Salesforce CRM für Marketing, Kundenbetreuung und Vertrieb nutzen, können das ATS (Applicant Tracking System) zu günstigeren Konditionen hinzu buchen. Ab wann genau es die mobile App geben wird, wurde noch nicht kommuniziert. Besucher der heute auslaufenden Dreamforce Konferenz konnten jedoch einen ersten Einblick in die Applikation gewinnen.

Demnach soll die App Recruitern ermöglichen, Bewerber, mit denen sie gerade auf einer Messe gesprochen haben, eine Einladung zum Versenden ihres Lebenslaufes zu versenden. Ohne Zeitverlust. On-the-Go-Recruiting, wie es auch genannt wird. Das erspart wiederum den Kandidaten, unnötig viel Papier und sonstige Bewerbungsunterlagen mit zu einer Bewerbermesse mitzubringen. Die per E-Mail übermittelten Lebensläufe werden sofort nach Erhalt gescannt und in die Datenbank des Unternehmens integriert.

Das macht nun nach den Careerbuilder und Bullhorn Apps wieder einen weiteren Talentmanagement Software Anbieter, der sich in die Sphären des Smartphone Recruitings begibt, dazu sogar in die gehobenen Sphären des “Cloud Computings“.

Einen weiteren mobile App Anbieter gibt es auch in ADP.