Alma Media hat Ende 2011 beschlossen, neben den bisherigen Rubrikenmärkten das Segment Online Recruitment auszubauen. Das erklärte Ziel scheint (zunächst?) Osteuropa zu sein, wo der bereits im Dezember ankündigte Kauf der LMC s.r.o. Anfang Januar 2012 finalisiert worden war.

Nun hat Alma Media erneut zugeschlagen und sich das baltische Dreigestirn CVOnline gegönnt. CVOnline ist mir schon sehr lange als gute Plattform bekannt, auch durch sein exzellentes osteuropäisches Jobbörsen Netzwerk, das ich meinen Kunden bei geeigneten Stellen für ihre online Personalwerbung anbiete.

Es bleibt abzuwarten, was mit der einstigen CVOGroup und ihren Recruitment Services geschehen wird. Die Seite der CVOGroup sieht jedenfalls etwas gerupft aus, und einer der Links führt ins Leere. Mich würde auch interessieren, was mit dem osteuropäischen Stellenbörsen Netzwerk in Zukunft passiert, denn auch hier gibt es eine CVO-Seite, die zu einem anderen Unternehmen als CVO gehört (kommt, wie eingangs erwähnt, wirklich häufiger vor), nämlich CVOnline Ungarn, die in die österreichische Vorarlberger Medienhaus Gruppe eingegliedert ist.

CVOnline hat sich gut entwickelt und im vergangenen Jahr circa 2 Mio Euro umgesetzt, was einem Wachstum von 30 Prozent im Vergleich zum Vorjahr darstellt. Für Osteuropa eine klasse Leistung!

Während sich StepStone aus dem Online Recruitment in Polen zurückzieht, macht sich Alma Media dort breiter. Wer mit seiner Strategie wohl Recht behält?

A propos StepStone: dort wurde noch einmal an den AGB gebastelt und der gestrichene Punkt 1.2 wieder hinzugefügt, allerdings in anderem Wortlaut. Eine wohl unendliche Geschichte.

StepStone hat vor kurzem die AGB geändert, und darin steht unter den “Produktbezogenen Geschäftsbedingungen Anzeigen” unter Punkt 1.2, erster und zweiter Spiegelstrich Folgendes:

Es dürfen also neben den allgemeinen Links zu der Firmen Homepage keine weiteren Links in der Anzeige platziert werden. Das schließt bereits die Verlinkung auf die firmeneigene Karriereseite aus, da das ja eine Unterseite ist.

Darüber hinaus dürfen keine eventuellen Social Media Auftritte wie z.B. Facebook Karriereseiten, Twitter HR-Accounts, Youtube-Kanäle oder gar der unternehmenseigene Karriereblog in der online Stellenanzeige verlinkt werden.

In den heutigen Zeiten, in denen Social Media Recruiting in vielen Unternehmen aktiv diskutiert wird und so ziemlich jeder Berater empfiehlt, diese Web 2.0 Präsenzen wo immer möglich publik zu machen, ist das schon ein ziemlicher Hammer. Gerade im Internet, wo es doch so viele Möglichkeiten gibt, mit Links zu arbeiten (share the link love!). Ich habe mich bei StepStone selbstverständlich sofort erkundigt, weshalb man diese Links verbietet, aber leider nach einer Woche noch immer keine Antwort erhalten. Sehr schade!

Was bezweckt StepStone mit dieser Regelung also? Da uns keine Antworten zur Verfügung stehen, lassen Sie uns ein paar Hypothesen in den Web 2.0 Raum werfen – machen Sie gerne mit:

• StepStone möchte keine “Linkschleuder” für karrierebezogene Firmen Social Media Auftritte sein (durchaus verständlich, aber auch in Printanzeigen wird dabei nicht gemeckert, oder?)
• StepStone mag kein Social Media Recruiting und möchte nicht auf diese Präsenzen verlinken, weil das auf Dauer das Anzeigengeschäft schädigen könnte (Konkurrenz, Angst?). Monster Deutschland geht hier übrigens anders vor: weder werden in den AGB solcherart Links verboten, nein, es gibt ein dediziertes Team, das sich mit Social Media Recruiting beschäftigt und das bestimmte Leistungen dafür anbietet. Careerbuilder bietet ebenfalls Services in dem Bereich an, baut ganze Firmenkarriereseiten und tut sich stark im mobile Recruiting hervor. In den USA hat Careerbuilder – auch dank des guten Europa-Geschäfts 2011 sehr gute Zahlen gemacht. Sprich: innovate statt procrastinate!
• StepStone plant ein neues Social Media Recruiting Produkt! (Welches? Hoffentlich nicht noch ein Netzwerk im Netzwerk oder eine JobAd 2.0 – sorry, aber ich find das Ding nicht praktikabel und viel zu teuer. Und ganz ehrlich: Baut Euch für den Preis lieber eine ordentliche Karriereseite und verlinkt von den Online Stellenanzeigen darauf, aber halt nicht mehr über StepStone, das geht ja nicht mehr).
• Oder eine Videoplattform? Da gibt’s ja auch wieder was Neues, Web2nulliges. Aber da wir ja wissen, dass Personaler eh keine fünf Minuten Zeit für eine Bewerbung haben, ist das mit dem Video gucken oder Podcast hören ja irgendwie hinfällig, oder?
• Vielleicht werden weitere Verlinkungen neben der Homepage kostenpflichtig? Damit wären wir dann im Pricing à la française, wo für jeden kleinsten Zusatz 100 Euro extra fällig werden. Bitte nicht!
• StepStone möchte die Verbreitung der Stellenangebote über ihre eigene Social Media Buttons, die neben den Anzeigen zu finden sind, vorantreiben, um damit die eigenen Web 2.0 Aktivitäten zu promoten. (Ich lasse das jetzt mal unkommentiert…)

Also wat nu?

Ich würde ja ganz einfach empfehlen: Optimieren Sie die Landing Page, die am meisten besucht und gefunden wird (i.e. die HOMEpage) so, dass alle Social Media Buttons, Karriereteaser, etc. darauf – gemäß Usability und so platziert werden. Wer sowas macht? Fragen Sie doch mal Henner Knabenreich! Er kann Ihnen bestimmt weiterhelfen.

Falls Sie einen bestehenden Rahmenvertrag bei StepStone haben, berufen Sie sich auf das Datum des Vertragsabschlusses und auf die damals geltenden AGB. Dann haben Sie noch ein wenig Schonfrist.
Schönes Wochenende!

Nachdem Monster Worldwide seine Erwartungen an die Q1 2012-Ergebnisse stark nach unten korrigiert hatte (aufgrund von ebenfalls schwachen Umsatzzahlen im vierten Quartal 2011) und dabei angekündigt hatte, 7 Prozent der weltweiten Stellen (400 Arbeitsplätze, davon werden in Europa mehr als 300 betroffen sein) zu streichen, purzelte die Monster-Aktie um 13 Prozent.

Die letzte Monster-Entlassungswelle fand, wenn ich meinen Blog durchforste, von Juli 2007 bis Ende 2008 statt. Damals wurden die Stellen “eingespart”, um mehr Profit zu machen.

Dieses Mal, so beschreiben Marktbeobachter, wären vor allem die schlechten Arbeitsmarktlagen in Europa verantwortlich für die zurückgehenden Umsätze im Online Recruiting. Die Krise geht weiter, auch wenn ich wie die Berater bei der AIMGroup der Meinung bin, dass die deutschsprachigen Märkte von den massiven Monster-Entlassungen weniger bis gar nicht betroffen sein werden. In Deutschland, der Schweiz und Österreich brummen die Geschäfte stärker als anderswo. Die Arbeitlosenraten sind hier im europäischen Vergleich geringer als in Spanien, Italien, Belgien, Großbritannien und Frankreich.

Möglicherweise werden in den weiter bestehenden Krisenzeiten die Plattformen verschiedener Länder zusammen gelegt oder einfach nur noch von einer zentralen Niederlassung in einem bestimmten Land betreut (wie Careerbuilder das bereits in Teilen Europas macht). Sinnvoll wäre dies natürlich nicht, aber aus Sicht der fernen USA bestimmt wesentlich kostengünstiger.

evenbase besteht aus vier Bereichen:

• Job Boards: neben Jobsite, Oilcareers und den Seiten der JobsGroup (mit Flaggschiff JustEngineers), gibt es weitere Nischenseiten (und wie jeder wissen sollte, hat Großbritannien eine dankbarere Jobsucher-Audience bei spezialisierten Jobbörsen als Deutschland), die belegt werden können.
• Business Solutions: zur Erstellung von Karriere Websites für Firmen jeder Art.
• Recruitment Software: Hier kommt dann Broadbean ins Spiel, um die technische Abwicklung des Job Posting und Bewerbermanagements zu stemmen.
• New Ventures: Hier geht es vor allem um den Export der Services.

Genau beim letzten Listenpunkt wird es interessant! evenbase bezeichnet sich als “Global Digital Recruitment Group”. Auf der Homepage ist von Niederlassungen in Nordamerika, Australien, UK und den Vereinigten arabischen Emiraten die Rede sowie von “aggressive plans in place for further expansion”. Klingt nach Europa, also dem Kontinent.

Nordamerika wird für die Gruppe sowieso noch interessanter, da Broadbean den kompletten Kundenstamm von Arbita “geerbt” hat. Broadbean hat heute zudem eine exklusive technologische Kooperation mit SocialReferral angekündigt, sodass auch hier einige Dinge für das Social Media Recruiting zu erwarten sind.

Das sieht mir nach einer internationalen Online Recruiting Offensive aus, die man im Auge behalten sollte. Der deutsche Markt wird für die Briten mit Sicherheit relevant sein, weil es bisher auf dem Markt keine wirkliche Job Posting Software gibt (auch wenn jetzt bestimmt sämtliche Quasi-Posting Tool Anbieter sofort die Kommentarfunktion dieses Blogs betätigen werden, um für ihr Produkt einzustehen und Werbung zu machen -> Sorry, die werde ich nicht freischalten).

Zudem befindet sich ein Deutscher, nämlich Felix Wetzel himself, als Strategy Development Director im evenbase Management. Da ist so ein Sprung über den Ärmelkanal und den Rhein geradezu Pflicht

Ich bin sehr gespannt!

Diese war Teil des Osteuropa Joint Ventures zwischen Ringier und der Axel Springer AG. Verschiedenen Berichten zufolge, u.a. von der AIMGroup, wird die polnische StepStone Jobbörse im März aus dem Netz genommen. Man konzentriere sich nun stärker auf die Online Versionen der angesagten Printtitel der Gruppe in Polen, heißt es. Dazu käme, so eine Sprecherin, dass die schlechten Wirtschaftsverhältnisse das Recruiting Geschäft beeinträchtigten. Damit stehen die polnische Jobplattform nicht alleine da, in Großbritannien vermeldete Trinity Mirror Digital Recruitment, dass die aus dem Recruitment Geschäft erzielten Umsätze zwischen 2007 und 2011 von 150 Mio. GBP auf 20 Mio. gefallen sind.

StepStone.pl konnte sich während der Krisenjahre in Polen nicht positionieren, die besten Jobbörsen bleiben weiterhin

• Pracuj.pl
• GazetaPraca.pl
• InfoPraca.pl

Interessant, dass Jobs.pl nicht im Ranking auftaucht, die waren langjähriger Marktführer in Polen.

Wieder ein Jobportal weniger, und ich habe den Eindruck, dass das nicht die letzte Meldung dieser Art bleiben wird. Krise verpflichtet.

2009 begannen der große “CyberSleuth” Shally Steckerl und eine weitere Größe der US-amerikanischen Online Recruiting Branche, Glenn Gutmacher, für Arbita zu arbeiten. Zu dem Zeitpunkt wuchs die Firma sehr stark und entwickelte sich gut.

Nun werden die Geschäfte eingestellt. Die Kunden sowie deren verbleibende Jobbörsenverträge werden von Broadbean aus Großbritannien in technologischer Hinsicht übernommen. Eine Übernahme des Unternehmens durch Broadbean werde nicht diskutiert, heißt es. Es gehe in erster Linie darum, den Kunden den Posting Service zu liefern, den Arbita leider nicht mehr hatte bewerkstelligen können.
Der britische Multiposter hat seit 2008 ein starkes finanzielles Backup, da DMGT (ebenfalls Eigentümer von jobsite.co.uk und der Jobs Group) Broadbean übernommen hatte. In Deutschland sind Broadbean (noch?) nicht wirklich tätig, auch wenn seit Ende September 2011 eine Kooperation mit Experteer besteht. Die deutsche Version der Broadbean Seite ist schlecht übersetzt, sodass ich davon ausgehe, dass man sich zunächst noch weiter auf die angelsächsischen Märkte konzentriert.

Der HRexaminer bezeichnet das Ende von Arbita als Ende der ersten Ära des E-Recruiting – die zweite Ära sei voll im Gange und die dritte zeichne sich bereits deutlich ab.
Was ich sehe ist, dass die technologischen Systeme, die voll-automatisches Job Posting versprechen, keine leichte Zeit vor sich haben. Die technischen Anforderungen sind extrem hoch. Einige der Feinheiten hatte ich beim Vergleich zwischen Serverabgleich und XML-Posting beschrieben.

Bei meinem heutigen Streifzug durch die österreichischen Jobbörsen konnte ich erfreut feststellen, dass in der Tat die Mindestgehälter in den Anzeigen angegeben werden (was bis vor kurzem ohne den Bußgeld-Druck noch nicht der Fall war). Ich muss sagen, dass ich das sogar richtig gut finde, und fände es sogar noch besser, wenn diese Regelung im gesamten DACH-Raum übernommen würde. Selbstverständlich sind diese Gehaltsangaben Richtwerte, die verhandelbar sind – daher ist auch das Argument, dass durch das neue Gesetz die gehaltliche Gleichbehandlung zwischen Mann und Frau gewährleistet würde, hinfällig: Derjenige, der besser argumentiert und verhandelt, wird mehr verdienen.

Dennoch werden sich die Arbeitgeber in Österreich warm anziehen müssen, denn die Gehaltsangabe sowie die Nennung von weiteren Benefits werden auch um War for Talents eine wichtige Rolle spielen: Wer hier mit guten Leistungen (übrigens nicht unbedingt nur monetärer Art) punkten kann, sitzt am längeren Hebel. Gerade dann, wenn man sich die Stellenanzeigen auf Monster.at ansieht: Dort werden die Mindestlöhne bereits in der Anzeigentrefferliste in der Vorschau ausgewiesen. Gut gemacht – und einige der Zahlen werden Bewerber bestimmt anziehen oder auch gegebenenfalls abschrecken…

Ein paar Anzeigen ohne Angabe des Mindestgehalts habe ich dennoch auf einigen Stellenbörsen entdeckt. Diese stammen zwar ursprünglich von Ende November, aber das Gesetz besagt, dass die Anzeigen zum heutigen Zeitpunkt korrekt und mit den vollständigen Angaben ausgestattet sein müssten. Interessanterweise stammen diese Anzeigen von einem österreichischen Personaldienstleister. Welch Ironie.

Kurz möchte ich noch auf die Bersin & Associates Studie aufmerksam machen, die besagt, dass (in den USA natürlich) 19 Prozent der neuen Mitarbeiter über Stellenbörsen gefunden werden, nur 1 Prozent über Social Recruiting. Zwei amerikanische Branchenkenner drückten das so aus: “Hmmm, turns out social recruiting sucks and us job boards rule the world” (Chris Russell) und “While job boards have been having pretty good years financially, they’ve been taking it on the chin from a PR perspective. As the market discovers that social tools are not really competitive, some of the bloom will return to the job board rose” (John Sumser).

Und noch ein paar Gedanken zu dem neuen Tool TheSocialCV.

Dann stieß ich jedoch bei der AIM Group auf die Neuigkeit, dass die finnische Alma Media Corporation die tschechische Online Recruitment Firma LMC s.r.o. mit ihren marktführenden Stellenportalen jobs.cz für 35,4 Millionen Euro übernommen hat. Mit dem Eintritt in den osteuropäischen Jobbörsen Markt wird die internationale Strategie des Konzerns voran gebracht. In dem Business Segment Marketplaces der Gruppe sind einige weitere Player der online Rubrikenmärkte zu finden. Interessanterweise auch Monster.fi – ich dachte, alle Monster Seiten würden von Monster Worldwide betrieben…

Jedenfalls bin ich sehr gespannt, wie sich der tschechische Marktführer jobs.cz weiter entwickelt. Bisher ist mir diese Stellenbörse vor allem als Unruhestifter bekannt, die seinen Kunden (egal, ob Agentur oder Direktkunden) das Leben schwer macht – nachzulesen hier und hier – und auf Nachfrage gebe ich dann vielleicht noch ein paar eigene Erfahrungen zum Besten (aber nicht öffentlich!)

Frohe Weihnachten!

Der deutsche Jobbörsenmarkt hat sich im Jahre 2011 nicht großartig verändert. Wer sich ein generelles Bild vom deutschen Markt machen möchte, sollte meinen Artikel auf Felix Wetzels Blog lesen (in englischer Sprache).

Etwas still in diesem Jahr war es bei den Stellenbörsen stellenanzeigen.de und StepStone.de. Während stellenanzeigen.de’s letzte “große” Neuigkeit darin bestand, vor einem Jahr den Geschäftsführerwechsel anzukündigen, wurde es um die Münchner Jobbörse ruhig. Gehen wir davon aus, dass in diesem Fall “no news = good news” sind und warten ab, was 2012 bringen wird.

Bei StepStone wurde im Juli das Management ausgebaut: Der Geschäftsführer Frank Hensgens ging, die Spitze um zwei Weitere verstärkt. Unerwähnt blieb, dass sich seit Juli/August auch die Agency-Team-Spitze zwei Mal verändert hat. Ansonsten darf man auch hier auf das neue Jahr gespannt sein, denn dann geht die neue Marketingkampagne so richtig los.

Monster hat ebenfalls einen Managementwechsel vollzogen. Über einen Zeitraum von etwas mehr als zwei Monaten wurde Monster von einer Interim-Geschäftsführung geleitet. Auch im Marketing gab es einen plötzlichen Wechsel. Anfang Mai stand das neue Führungsteam und ähnlich wie bei StepStone – obwohl letztere dies erst im Juli ankündigten – gab es auch hier ein Dreigestirn. Kurz darauf machte Monster Furore im Markt, als die Netzwerk-im-Netzwerk App BeKnown gelauncht wurde. Einige Tage später reagierte LinkedIn, dessen API (neben der von Facebook) von Monster zur Ausbreitung von BeKnown verwendet wurde, und machte den Zugang dicht.

Jobware verfolgte seinen Weg und ging weitere strategische Kooperationen ein. Ein Highlight ist die XING-Jobware Kooperation, die es offiziell ja irgendwie gar nicht gibt (jedenfalls wurde dies nie öffentlich kommuniziert).

Die Übernahme des Jahres fand kurz vor der Zukunft Personal statt: Careerbuilder übernimmt JobScout24. Ende 2010 gab es zunächst einen neuen Geschäftsführer, im Februar 2011 machten die Schweizer vor, was ich bereits als Zukunft für die deutschen JobScouties gesehen hatte (auch wenn die Schweizer und deutschen Scouties nichts direkt miteinander gemein haben außer dem Namen): Jobs.ch übernimmt die Auftragskunden von JobScout24.ch sowie die gesamte Kaderbörse Topjobs.ch von der Schweizer Scout24-Gruppe. Sprich: Eine am Markt bekannte und erfolgreiche Stellenbörse übernimmt JobScout24.ch. Im Falle der Übernahme von JobScout24.de durch Careerbuilder.de wird das kommende Jahr besonders interessant, da Careerbuilder bisher in Deutschland nicht viele Blumentöpfe gewinnen konnte und JobScout24 mit Aktionen wie dem Groupon-Deal auch eher bittstellerisch rüberkommt. Da Deutschland jedoch in der Europa-Strategie von Careerbuilder Augen ein lohnenswerter Markt ist, erwarte ich einiges und hoffe, dass wir nicht enttäuscht werden.

Ein kurzer Überblick über Jobbörsen und Online Recruitment in anderen Ländern:

• England: Dessen Job Board Markt ist vom deutschen deutlich verschieden, vor allem, weil auf den Stellenbörsen sehr viele Recruitment Agencies inserieren.
• Aufgepasst in Österreich, wo ein neues Gesetz ab 2012 die Angabe eines Mindestgehalts vorschreibt.
• In Frankreich verändert sich die Welt der Printmedien, sodass sich auch beim Online Recruiting neue Trends erkennen lassen. Darüber hinaus hat die regionale Stellenbörse Régionsjob den Marktführer cadremploi in Sachen Traffic überholt. Spannend!

Bleiben Sie dran für den zweiten des Jahresrückblicks, in dem es um soziale und Business Netzwerke gehen wird.

Zunächst ist es sinnvoll, die beiden Begriffe (die ich im vorherigen Post unkommentiert nebeneinander gestellt hatte) “Serverabgleich” und “XML-Feed-Jobposting” voneinander abzugrenzen und zu definieren.

• Serverabgleich – Eine automatische Anzeigenschaltung per Serverabgleich basiert auf dem “Pull-Prinzip”: Die Stellenangebote eines Unternehmens werden auf deren eigenen Karriereseite von einem Crawler abgeholt (“heruntergezogen” – Pull). So ähnlich geht Google mit Websites vor, um sie zu ranken beziehungsweise was noch besser zum Kontext passt: so gehen Jobsuchmaschinen vor, obwohl sie das gegebenenfalls auch ohne Zutun (Wissen oder Zustimmung) der jeweiligen gecrawlten Seiten tun. Ein Serverabgleich wird in der Regel zu bestimmten Zeitpunkten und in vereinbarten Abständen (täglich, 2-stündlich, wöchentlich, etc.) vorgenommen.
• XML-Jobposting – Diese Variante der automatischen Job-Übermittlung an Stellenbörsen basiert auf dem “Push-Prinzip”: Die online Vakanzen werden in ein Tool/System eingegeben, nach Möglichkeit rubriziert (Arbeitsort, Branche, Aufgabenfeld, etc.) und werden anschließend als XML-Dokument per Schnittstelle (die beliebten APIs) direkt in die Jobbörse eingespielt. Das Ganze kann binnen einiger Sekunden stattfinden, sodass die Stellenanzeige blitzschnell online ist.

So weit, so gut.

In meinem vorigen Artikel zum Serverabgleich bei Stellenbörsen habe ich geschrieben (ohne ausdrücklich den Unterschied zwischen Serverabgleich und XML-Posting herauszustellen, aber darum ging es mir in dem Moment auch nicht, ich hatte lediglich einen Vergleich zwischen den beiden Techniken gezogen, da bei bestimmten Jobbörsen bei beiden Varianten nachbearbeitet wird oder werden sollte, während die Anzeige bereits online ist – bei dem Beispiel jobs.ch hätte das im Nachhinein beim Serverabgleich passieren sollen, bei einigen großen deutschen Stellenbörsen wird das beim XML-Posting gemacht), dass einige der großen Jobbörsen Anzeigen, die per XML-Feed übermittelt werden, zunächst unkategorisiert im Netz belassen, bevor sie im Nachgang manuell nachgerüstet, also rubriziert, werden. Hier hatte ich vor allem ein Beispiel in den Vordergrund gestellt, das ich vor nicht allzu langer Zeit mit eigenen Augen betrachtet hatte. Aber erst kürzlich wurde mir das noch einmal von einer anderen, sehr zuverlässigen Quelle wieder bestätigt.

Das bedeutet, dass diese Jobs – so hatte ich es letzte Woche beschrieben – zwar zum Beispiel über eine Firmensuche unmittelbar aufzufinden sind. Jedoch sind sie in den für die Stelle relevanten Kategorien (Branche, Kategorie, Vertragsart, Karrierelevel, etc.) noch nicht rubriziert. Diese Kategorisierungsinformationen können zwar in dem entsprechenden Schalt-Tool eingegeben und dann mit dem XML-Dokument an die Stellenbörse übermittelt werden, aber außer dem Firmennamen und dem Arbeitsort werden die Informationen nicht direkt in die Jobbörse eingespielt. Weshalb, weiß ich nicht, denn ich denke, dass dies technisch möglich ist.

Im Prinzip also kein Grund zur Aufregung, wenn das so gehandhabt wird. Kunden, die das eine oder andere automatische (Pull- oder Push-) Verfahren nutzen, sollten einfach nur vorab genau erläutert bekommen, wie und was im Detail mit ihren Anzeigen geschieht. In meinen Gesprächen mit Personal- und Recruiting-Verantwortlichen wird mir jedoch klar, dass genau das vielen nicht geläufig ist. Das bedeutet für mich, dass nicht wirklich (gut) darauf hingewiesen wurde.

Ich finde es schade, dass das technisch noch nicht perfekt umgesetzt wird, lasse mich aber gerne vom Gegenteil überzeugen, wenn es Jobbörsen gibt, die das bereits tun und werde das dann gerne hier bekannt geben.