Eine (pro-)aktive Reaktion oder eine Stellungnahme von StepStone habe ich nach wie vor noch nicht erhalten. Mangelnde Dialogbereitschaft? Andere Anbieter oder Jobbörsen reagieren meist sehr schnell auf bestimmte Beiträge, z.B. um einen Sachverhalt zu klären. Solange sich das im Rahmen hält und überwiegend per E-Mail geschieht – schließlich besteht mein Hauptjob darin, Unternehmen zu beraten und ihnen die nationalen und internationalen Jobbörsenpakete anzubieten, die am besten ihren Personalbedarf decken – ist das völlig ok.

StepStone hat jedoch reagiert, allerdings im stillen Kämmerlein, und hat die AGB wieder geändert! Und zwar heute Vormittag. Ein Fortschritt durch “Rückschritt” (zu den vorherigen AGB)?

Nochmal zum Vergleich:

StepStone AGB mit Stand vom 03.02.2012:

StepStone AGB mit Stand vom 06.02.2012 – Spiegelstrich 2 ist weggefallen und Spiegelstrich 1 wurde inhaltlich geändert:

In Spiegelstrich 1 ist jedoch nach wie von der Unternehmenspräsenz die Rede, also die Homepage und die Karriereseite? Als was sind Unternehmenspräsenzen in Social Media zu bewerten? Sind das nun zulässige Verlinkungen oder nicht? Auch der neue Spiegelstrich wird 2 schwammig gehalten. Die Auslegung von “Links auf andere Seiten” ist unklar. Damit hat sich kaum etwas geändert, außer dass dem Kind ein anderer Name gegeben worden ist.

Eine Stellungnahme von StepStone bleibt wünschenswert.

Die bisherigen Reaktionen in den sozialen Netzen:

XING

Facebook

Twitter

Abgesehen davon, dass jede dieser Apps von ach so tollen und steigenden Nutzerzahlen spricht, habe ich noch nie etwas von einer wirklich erfolgreichen Bewerber-Kontakt-Anbahnung geschweige denn von einer konkreten Einstellung eines neuen Mitarbeiters über ein solches Netzwerk-im-Netzwerk gehört. Keine Social Media Best Practice Cases von den Warten der Beknowns, BranchOuts oder BraveNewTalents. Ich kann mir aber auch nicht vorstellen, dass dies daran liegt, dass beispielsweise LinkedIn Monster und BranchOut den Zugang zur API abgedreht hat.

Zudem erhalte ich gerade über die Monster BeKnown App viele Netzwerk Anfragen von Leuten, die ich nicht kenne (und bestimmt nie kennen lernen werde oder möchte). Die meisten stammen aus den USA und arbeiten – surprise, surprise – bei Monster! Daneben erhalte ich auch weitere dubiose Anfragen von Leuten, die weder bei Monster noch sonstwo arbeiten. Daher empfinde ich das Netzwerk sogar derzeit als Kontakt-SPAM-Schleuder und überlege gerade, ob ich es nicht einfach abschalte.

Was mir bei den Facebook Karriere Apps schließlich noch auffällt ist, dass sie zwar ein bewerbungstüchtiges Profil bar aller Partyfotos, peinlicher Kommentare, etc. auf Facebook ermöglichen. Aber leider geht dabei auch der ganze Spaß an der Social Network-Sache drauf! Dieser liegt ja darin, dass man sich mit den Leuten dort austauscht, unterhält, Links und Bilder teilt, etc. Nur scheinen die “sozialen Aktivitäten” auf den Recruiting Apps nicht wirklich stattzufinden. Bei Monsters BeKnown oder auch bei Talent.me können Nutzer zwar interne Netzwerk-Status abgeben, aber keine weiteren Inhalte wie Fotos teilen. Gut, das ist zwar nicht der tiefer liegende Sinn eines Karrierenetzwerks, aber es gehört nun mal zum virtuellen Small-Talk dazu. Daher finden diese Aktivitäten weiterhin und beinahe ausschließlich auf den jeweiligen Facebook Profilen selbst statt.

Ich muss gestehen, dass mir der Sinn dieser Apps verborgen bleibt. Wenn ich ein ordentliches Karriere- und Business Netzwerk aufbauen und nutzen möchte, halte ich mich lieber an XING oder LinkedIn direkt. Nach Jobs suche ich dann am liebsten auch dort oder aber auf den jeweiligen Stellenbörsen (auch wenn die sich in den kommenden Jahr(zehnt)en darauf einstellen müssen, dank Google überflüssig gemacht zu werden -> toller Post von Marcus übrigens!).

Gerne lasse ich mich aber von den App-Betreibern und -Nutzern (vor allem Unternehmen, die diese einsetzen) eines Besseren belehren – zum Beispiel mit einem Gastartikel auf meinem Social Media Recruiting Blog!

So richtig hatte das mit dem internationalen Business aber nicht geklappt – vor allem in Spanien war die Fusion nicht wirklich erfolgreich und brachte kaum mehr aktive Nutzer. In China macht das grö&szlig,te chinesische Netzwerk Renren durch den geplanten Börsengang mehr von sich reden als Tianji.

Nun gibt es eine neue internationale Meldung, die besagt, dass die Anzeigen von den britischen TheLadders (grob gesagt, das amerikanische Pendant zum Experteer) aus dem GBP 50K+ Bereich auf Viadeo mitveröffentlicht werden – demnach also alle Jobs von TheLadders, da dort angeblich ausschließlich Stellenangebote ab 50K Zielgehalt zu finden sind… Lustigerweise hatten TheLadders 2008 noch verkündet, sich stärker in Europa, darunter u.a. in Deutschland und Frankreich, auszubreiten. Die Launches sind dann wohl der Finanzkrise
zum Opfer gefallen.

Viadeo protzt mit 35 Millionen Mitgliedern weltweit. Von diesen entfallen 8,1 Millionen auf Europa, was sowohl unter der Nutzeranzahl auf XING (10 Mio) als auch unter der von LinkedIn (100 Mio) liegt. In Großbritannien weist Viadeo laut des Profilsuchmechanisums “mehr als 100.000″ Profile auf. Bei genauerem Hingucken stellt sich heraus, dass diese britischen Profile zu Nutzern gehören, die in UK leben, davon “mehr als 10.000″, die britischer Nationalität sind, “mehr als 10.000″, die französischer Herkunft sind, knapp 10.000 Spanier und 9.600 Portugiesen (die dürften aus dem spanischen Netzwerk ICTNet übrig geblieben sein). Das ist in der Tat international, aber selbst 100.000 Profile sind nicht sehr viel, zumal mit Sicherheit nicht alle Profile zu den 50K+ Jobs von TheLadders passen.

Da mutet der Kommentar von dem TheLadders Marketing Direktor schon ein wenig lächerlich an: “We have already been impressed by the volume and the quality of traffic sent to us by Viadeo.”
Alles Marketingsprech…

Facebook ermöglicht es nämlich Nutzern nun, nach dem Bilder Hochladen, das Foto direkt mit Namenstags aus dem Freundeskreis zu versehen. Dazu wird eine automatische Gesichtserkennung durchgeführt, und es werden die Namen der Freunde vorgeschlagen, deren Gesicht am ehesten passt. Ziemlich ätzend, wenn man als Nutzer gar nicht aktiv auf der Tag-Vorschlagliste stehen möchte… aber halt! Diese Funktion kann in den Privatsphäre-Einstellungen deaktiviert werden. Es lohnt sich immer, in den Settings vorbeizuschauen, da sich dort ständig etwas ändert. Geben Sie acht!

Eine regelmäßige Internet- und Social Media-Überprüfung des eigenen (Unternehmens-)Namens ist in der heutigen Web 2.0 Zeit sowieso Pflicht. Ob Sie Google Alerts mit Ihrem Namen einrichten, Social Media Monitoring Tools nutzen oder einfach täglich eine Google Suche durchführen, bleibt Ihnen überlassen. Aber tun Sie’s!

Kommen wir zurück zu den Urlaubsfotos: Kürzlich habe ich mich auf dem LinkedInsider Event in München sehr gut mit Mario Grobholz von myON-ID unterhalten und bin nun dabei, das Produkt Ruflotse zu testen (Bericht dazu folgt ein ander Mal). Auch hier wird beispielsweise mit Gesichtserkennungssoftware Facebook nach unliebsamen privaten Fotos durchstöbert.

In einem aktuellen Beitrag zu einer durch das Forsa-Institut durchgeführten Studie, berichtet Ruflotse, dass ein Viertel der Eltern plant, Fotos ihrer Kinder zwischen 0-6 Jahren in sozialen Netzwerken zu teilen. Vielen ist offensichtlich nicht bewusst, was sie hier genau tun! Bilder von Kindern – die noch nicht einmal entscheiden können, ob sie ihr Konterfei in Netzwerken später sehen möchten – gehören nicht auf diese Plattformen. Ich bin immer wieder schockiert zu sehen, wie leichtfertig – auch in meinem Netzwerk – mit dem Veröffentlichen von Kinderfotos umgegangen wird. Und dies von Eltern, die ihren Kindern Medienkompetenz vermitteln und sie vor möglichem “Cybermobbing” schützen sollten!

Gut zu wissen, dass diese Kompetenz allmählich Einzug in Schulen hält, wo medienaffine Lehrer ihre Schüler auf die Risiken des Internet und auf Datenschutz hinweisen. Auch Frankreich macht hier positiv von sich reden: In Zusammenarbeit mit Facebook werden Profile von mobbenden Schülern geschlossen. Daumen hoch und ein dickes Like! an die Franzosen hierfür!

Ebenfalls lesenswert ist der Ruflotse Löschreport 2011 – welche Inhalte werden gelöscht und wer hat die schädlichen Inhalte erstellt? Interessant zu sehen, dass ein Großteil der Löschaufträge Beiträge umfassen, die der Auftraggeber selbst verursacht hat…
In diesem Sinne: Denken Sie zwei Mal nach, ob Sie den Send-Button oder die Eingabetaste drücken und schützen Sie Ihre Bilder und die Ihrer Liebsten!

Tatsache ist doch – auch wenn es aus dem Blickwinkel des Online Marketing und SEO sinnvoll erscheinen mag, solche Deals anzubieten – dass JobScout24 hier (leider) wieder den Weg des Schnäppchen-Job Boards einschlägt. Auf Personalermessen wird mit Badges am Anzug auf besondere Messe-Discounts hingewiesen, und im Internet verschachert man eben seine Anzeigen fürn Appel und’n Ei auf Groupon. Dabei gibt’s noch nicht einmal die reichweitenstarke Gold-Version der Anzeigenschaltung sondern eben nur die Silberanzeige. Sprich: Die Stellenanzeige erscheint nicht in Ihrem Firmen CI. Dafür würde ich als Entscheider für Personalanzeigen Budgets für Jobscout24 auch nicht mehr als 295,00 € ausgeben.

Abgesehen davon würde ich generell nicht empfehlen, eine zu besetzende Stelle ausschließlich auf einer einzigen Jobbörse zu platzieren (außer bei bestimmten Stellenprofilen in spezifischen Fällen). Damit wären Sie dann eh besser beraten, zum Beispiel mittels eines Jobbörsenpakets Bewerber anzusprechen. Auch hier gibt es schöne Rabatte, die bis an die 50 Prozent heranreichen, und Sie erhalten inkludierte Zusatzservices. Wo? Das verrate ich Ihnen gerne und berate Sie auch bei der Auswahl der Medien.

Bisher wurden 15 dieser Deals vertickt, wie ich gerade sehe. Macht also elf Stunden vor Angebotsende einen Umsatz von 4.425,00 €. Abzüglich von 30 Prozent Vermittlungsprovision an Groupon – so wie Marcus das beschrieb – bleiben Jobscout24 knapp 3.100,00 € für 15 Anzeigenschaltungsabwicklungen. Dadurch, dass bei der Anzeigenversion Silber keinerlei Service mitgeliefert wird (die Anzeige muss von Hand vom Recruiter eingegeben werden), verdient der Münchner Stellenmarkt bestimmt sehr gut. Die Dummen Armen sind diejenigen, die die Anzeige eingeben und rubrizieren müssen und damit eventuell nur wenig Erfahrung haben. Da die meisten Personaler zudem noch unter starkem Zeitdruck stehen, sind Fehler vorprogrammiert und der Erfolg (qualifizierte Bewerbungsrückläufe) bleibt aus. Der Kunde ist enttäuscht und wendet sich an eine andere Jobbörse oder an einen Berater.

Tja, Online Marketing und SEO hin und oder her: Ich hoffe, dass sich andere Jobbörsen, die etwas auf sich und ihr Produkt halten, nicht von diesem Schnäppchen-Wahn anstecken lassen und einfach nur guten Service verkaufen!

Dieser Dienstleister, der sich den Bewerbern als “Maschine, die Ihre Lebensläufe versendet… zielen Sie genau” präsentiert, richtet sich in erster Linie an zahlungswillige und meiner Meinung nach etwas schreibfaule Bewerber. Diese füllen die Angaben für ihr online CV aus, erstellen ein generisches Anschreiben, suchen sich eine anvisierte Unternehmensgruppe aus (Auswahl nach Branche, Beruf, Region, Land, geforderten Sprachkenntnissen oder an Personalberater), bezahlen je nach gewählter Zielgruppe ihren Betrag und warten darauf, dass sich die Recruiter mit ihnen in Verbindung setzen. Und, ach ja, nachdem bezahlt wurde, wird dann überprüft, ob die Bewerbung auch den Anforderungen des Anbieters entspricht…

Für Unternehmen ist der Service kostenfrei. Diese können ihre Daten eintragen und erhalten jeden Tag um 8h00 morgens eine Mail mit den für ihre Stellenangebote “passenden” Lebensläufen.

Ich hab da ja so meine Zweifel an dem ganzen System. Mein Kunde hatte sich beispielsweise gar nicht in diese Datenbank eingetragen und erhielt trotzdem Kandidatenvorschläge per E-Mail. Eine Frage, die Sie – falls Sie dieses System interessiert – auf jeden Fall den Jobmultipass Leuten stellen sollten, ist, wie aktuell die Lebensläufe sind, die da tagtäglich an alle möglichen Firmen versendet werden. Sonst rufen Sie eventuell einen Bewerber an, der es seit Jahren versäumt hat, sein CV zu deaktivieren, als er einen neuen Job gefunden hatte. Und schließlich denke ich, dass eine Bewerbung mit einem einmalig erstellten Begleitschreiben ziemlich öde rüberkommt. Ein persönliches und personalisiertes Anschreiben ist halt doch für jeden Personaler schmeichelhafter als einen Autotext von einer “Lebenslauf-Schleuder-Maschine” zu bekommen (auch wenn die Motivationsschreiben von vielen Recruitern tatsächlich kaum gelesen werden…)

Dennoch halte ich das System für einen ziemlichen Unfug und für Unternehmen uninteressant. Personalberatungen und Headhuntern kann es eventuell dienlich sein, um das Kandidaten Portfolio aufzubessern. Aber generell sind in Frankreich die Bewerbungseingänge auf Stellenangebote in Jobbörsen ziemlich hoch, sodass weiterer CV-SPAM einfach keinen Sinn macht.

JobMultipass.com wird übrigens vom in Clermont Ferrand ansässigen Jobcast betrieben, die ebenfalls das internationale Fach- und Führungskräfte Job Board cadrexport.com auf den Weg gebracht haben. Dieser Stellenmarkt soll die französische Nummer 1 unter den internationalen Jobbörsen sein, was ich nicht bestätigen kann. Die knapp 5.400 aktuellen Anzeigen werden wohl durch den Partner cadresonline eingespeist, der Anfang 2008 ja von Adenclassifieds (und damit dem Marktführer cadremploi.fr) aufgekauft worden war. Möglicherweise werden ja auch dank dieser verschlungen und komplizierten Kooperationen, Zugehörigkeiten usw. die E-Mail Adressen von Unternehmen an JobMultipass weitergegeben, damit Letztere die Firmen mit ihren tollen CVs zuspammen können.

Damit schließt sich der Kreis, und es bleibt alles beim Alten – Online-Recruiting in Frankreich ist eben keine leichte Sache.

Schade, dass man diese Altersgruppen mit einem staatlichen Lockvogel-System an die Firmen bringen muss. Wäre so etwas in Deutschland denkbar? Vor allem jetzt, da der demographische Wandel unmittelbar bevorsteht und sich Unternehmen etwas einfallen lassen müssen, um ihre Stellen zu besetzen. Wäre es nicht sowieso intelligenter, diese Berufsgruppe mit einem interessanten internen Ausbildungsangebot an sich zu binden? Ganz ohne staatlich finanzierten Anreiz?

Nein, nein, nein, das ist kein spätzündender Aprilscherz, sondern das Konzept von abra vision, dem “Personalportal für abgelehnte Bewerbungen”. Unterstützt wird dieses Projekt vom Wirtschaftsministerium Baden Württemberg. In einigen Monaten soll es dieses Angebot sogar weltweit geben.

Also, wie funktioniert das Ganze: Ein Personaler schickt einem abgelehnten Kandidaten nicht nur die übliche Absage “Wir behalten Ihre Unterlagen und setzen uns im Falle einer zu Ihrem Profil passenden Stelle mit Ihnen in Verbindung”, sondern auch (oder anstelle dessen) den Zusatz: “Wenn Sie einverstanden sind, übermitteln wir Ihre Bewerbung an eine Plattform, auf der weitere Firmen Ihre Unterlagen einsehen können.”

Das ist für den Bewerber ja vielleicht gar nicht so uninteressant. Aber mal ehrlich: Welcher Personaler hat denn wirklich die Zeit oder auch das Interesse, diese Daten einem anderen Unternehmen (kostenfrei) zur Verfügung zu stellen? Ich fürchte, die wirklich guten Kandidaten werden dann doch lieber in der internen Datenbank gespeichert. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass sich dort letztlich Bewerber finden werden, die wohl kaum jemand einstellen möchte. Ergo: Kein Interesse für Firmen, sich dort wirklich umzusehen.

Auch der Ansatz, neben so genanntem “Employer Branding” ebenfalls weitere Produkte auf der Plattform vermarkten zu können, halte ich für sehr fragwürdig. Welches Schweinderl darf’s denn nun sein? Soll es ein Portal fürs Recruiting werden oder fürs Produktmarketing?

Ich habe den Eindruck, dass hier mit einigen Länder-Finanzmitteln experimentiert wird. Und wenn’s denn mit dem Personalwesen nicht funktioniert, dann werden eben Produkte präsentiert oder sonstige Sales-Kooperationen betrieben.

In diesem Sinne verabschiede ich mich ins Wochenende und danach in eine Woche Urlaub! Ab dem 17. Mai geht’s hier dann weiter.

Schöne Grüße!

Das Personalmagazin veröffentlichte einen Artikel, in dem die kritischen Stimmen anderer DAX-30 Unternehmen laut wurden.

Auch Vodafone hat auf die Telekom Mitteilung reagiert, und die Pressesprecherin für Personalthemen, Marion Stolzenwald, hat auf dem bekannten Vodafone Blog reagiert: Powerfrau statt Quotenfrau. Demnach haben bei letzterem Arbeitgeber bereits 17 Prozent Frauen die Führungsetagen erobert (Telekom: 13), und dies dank einem progressiven internen “Gender Diversity Management”, das schon seit einiger Zeit betrieben wird.

Auf Twitter habe ich @TelekomKarriere konkret auf die positiven und negativen Reaktionen angeschrieben und gefragt, wie gerade mit den negativen Stimmen umgegangen würde. Die Antwort lautete: “Die Diskussion über unseren Vorstoß unterstreicht die Bedeutung desThemas, und wir freuen uns über jeden konstruktiven Beitrag!”

Dann möchte ich ebenfalls einen kurzen Beitrag dazu liefern.
Ich finde es generell gut, wenn Unternehmen allen ihren Mitarbeitern ein gutes Arbeitsumfeld bieten. Das bedeutet für mich, dass sich Angestellte zum einen bei ihrer Arbeit wohl- und ernstgenommen fühlen sollen, sich beruflich verwirklichen und einbringen können und dass sie individuell gefördert werden.

Ehrlich gesagt wollte ich keine “Quotenfrau” sein, sondern ausschließlich dank meiner Leistungen und der individuellen internen Förderung (also dank eines führungsbewussten Managers, der auf die Kompetenzen seiner Schäflein eingeht) zu einer Führungsposition gelangen.

Erfolgsgeschichten von karrierebewussten Frauen belegen, dass es möglich ist, durch eigenen Antrieb, Förderung und gutes Netzwerken nach vorne bzw. oben zu kommen.

Dennoch bleibt hier immer die Familienfrage, denn Karrierefrauen werden wie Karrieremänner nur sehr wenig Zeit mit ihren Kindern und anderen Familienangehörigen verbringen. Ich denke, dass firmeninterne Krippenplätze diese Frage nur teilweise beantworten können.

Eigentlich wäre ein Idealmodell so etwas wie eine Top-Führungskraft in Teilzeit – sowohl für Männer als auch für Frauen. Aber sowas ist Utopie und wohl kaum umsetzbar. Obwohl…

Das sind, in aller Kürze zusammengefasst, die Ergebnisse der Bewerbungsstudie, die Karrierebibel in Zusammenarbeit mit alma mater in den vergangenen Wochen durchgeführt hat.

Ich kann die Personaler sehr gut verstehen. Im Prinzip werden hier vom potenziellen neuen Mitarbeiter Dinge erwartet, die ich generell für wichtig halte. Sei es bei der Arbeit, bei der Bewerbung oder auch im täglichen Leben – Konzentration, Aufmerksamkeit und einfach gesunder Menschenverstand sind gefragt.

Dann geschehen auch nicht diese Patzer in Bewerbungstexten, die Gerhard Winkler bei seiner Arbeit tagtäglich zu lesen bekommt. Eine sehr lesenswerte Sammlung, vor allem “die Grenzerfahrung”

Die Resultate der Studie sind im Detail hier nachzulesen:

• Karrierebibel
• alma mater