Auf meiner Heimreise nach Deutschland letzte Woche lauschte ich im Zug zwischen Offenburg und Freiburg zwei Studenten, die sich über die Jobsuche unterhielten. Da ich das Gespräch für Personal suchende Unternehmen sehr wichtig und interessant halte, skizziere und kommentiere ich es hier und leite daraus einige Empfehlungen ab, die in der Bewerberkommunikation mit Absolventen unabdingbar sind.

Einer der beiden schließt demnächst sein Studium ab und hat (vorbildlich!) bereits mit der Suche nach Trainee Stellen begonnen. Sein Augenmerk liegt hier auf dem Bereich Logistik. Um Stellen zu finden, nutzte er ausschließlich das Internet, sagte er, und hierbei vor allem StepStone. Im gleichen Atemzug meinte er, dass er Monster nicht mochte und lieber bei Jobpilot suchte (dabei haben die ihr Design seit Jahren nicht mehr verändert… aber StepStone ja auch nicht – kommt aber bald!). Dazu nannte er die beiden Jobsuchmaschinen Jobscanner und Cesar. Hier war ich doch ein wenig erstaunt, denn Cesar war mir bisher zwar als Seite bekannt, aber wäre mir für eine Jobsuche nie in den Sinn gekommen. Es werden ja hier auch nur Stellenangebote von Jobbörsen und Experteer gezogen.

Bei seinen bisherigen Erfahrungen mit den Firmen, die sich in irgendeiner Weise bei ihm zurückgemeldet hatten, bemängelte er, er wäre enttäuscht gewesen, auf seine gut ausgearbeitete Bewerbung nur standardisierte “Zweizeiler” als Absage zu erhalten. Daraus hätte er gelernt, sodass er nun keine zwei Tage mehr an einer Bewerbung säße, sondern ebenfalls ein Standardschreiben verwendete, in dem er jeweils die Ansprechpartner und die Namen der Firmen austauschte.

Die Stellenausschreibungen selbst fand der junge Mann in den seltensten Fällen gelungen: “Die kopieren ja auch nur Textbausteine aus anderen Anzeigen und oftmals ändert sich von einer zur anderen Ausschreibung gerade mal ein Satz.” Tja, da hat er wohl recht: Das Stellenanzeigen-Text-Plagiat wird in Internetzeiten sehr großzügig betrieben. Ist ja auch sehr einfach, bestimmte Passagen zu markieren und an anderer Stelle einzufügen… Dass jedoch die Anzeigentextstruktur (Unternehmensbeschreibung, Stellenbeschreibung und Anforderungen) und der Aufbau an sich gleich bleiben, halte ich für eine gute Sache. So findet der Kandidat bequem und schnell die Informationen, die er benötigt. Darüber hinaus hilft dies beim automatisierten Veröffentlichen von Anzeigen und spart damit allen kostbare Zeit.

Dies sind die Empfehlungen, die sich aus dem zusammen gefassten Gespräch für das (Hochschulabsolventen) Personalmarketing erschließen:

• Investieren Sie mehr Zeit in die Qualität der Bewerberkommunikation. Gerade Hochschulabsolventen können, auch wenn sie vielleicht in einer ersten Zeit nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind, für Ihr Unternehmen wichtig werden. Die schlechte Erfahrung verbreitet sich schnell unter Studenten und schadet somit Ihrem (Employer) Brand.
• Achten Sie auf Originalität beim Anzeigen Texten. Auch wenn der Aufbau jeder Stellenanzeige gleich bleibt, lassen sich durch kreative und innovative Texte bei der Zielgruppe Punkte erzielen, vor allem bei Absolventen. Eine weitere gute Idee ist z.B. das Einbinden von Animationen und ansprechenden Bildern.
• Holen Sie Studenten dort ab, wo sie sich aufhalten. Zum einen im Internet und zum anderen auf den Seiten, auf denen sie sich am liebsten tummeln. Und hier spreche ich eher von Special Interest Sites als von Jobbörsen.
• Betreiben Sie aktives Internet Employer Branding und stellen Sie frühzeitig den Kontakt zu potenziellen Kandidaten her. Das geht heute ja bereits sehr gut und budgetbewusst dank Twitter und Facebook – zwei Kanäle, die neben Google AdWords in Bezug auf das Recruiting sehr stark im Kommen sind.

Um es kurz zu machen: Seien Sie präsent – nicht unbedingt bei jedem Dienstleister, der Ihnen verspricht, Millionen von Studenten zu erreichen, aber dort, wo es für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Rufen Sie regelmäßig in den Absolventenwald hinein und werten Sie das aus, was von dort zurück kommt.

Ich wünsche Ihnen einen guten Rutsch ins neue Jahr!