Das Jahr neigt sich dem Ende zu. Für viele Unternehmen stellt sich die Frage, wie das Rekrutierungsbudget für das kommende Jahr sinnvoll eingesetzt wird und welche Medien ausgewählt werden sollen. Daher habe ich in unserer XING Gruppe “Optimale Strategien im E-Recruiting”, die ich zusammen mit Thorsten Ebertshäuser von Eurosearch Consultants moderiere, gefragt, ob die Analyse von Online Recruiting Aktivitäten ein Produkt der Zukunft ist.

Seitdem ich in der Branche der Online Personalwerbung tätig bin – und das sind inzwischen schon mehr als sechs einhalb Jahre – stelle ich immer wieder fest, dass in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen keine Analyse der genutzten Medien durchgeführt wird. Die einzigen Daten, die mitunter erhoben werden, sind Auswertungen von Bewerberangaben, die in ihren Anschreiben oder in einem Online Bewerbungsformular angeben, über welchen Kanal sie auf die freie Stelle aufmerksam geworden sind. Surprise, surprise: Die meisten Kandidaten geben an, sie wären über die Firmen HR-Seite auf das Stellenangebot gelangt. Und warum tun sie das? Weil sie sich Ihr Unternehmen wegen der großen Bekanntheit gezielt auserkoren haben? Das wird in knapp 95 Prozent der Fälle nicht so sein, da nicht jede Firma eine global bekannte (Arbeitgeber-) Marke wie zum Beispiel Audi aufweisen kann. Hart und ungerecht, ja. Ist aber so. Nein, viele Bewerber geben an, sie wären über die Firmenhomepage gekommen, weil das zum einen in vielen Bewerbungsratgebern steht und zum anderen wahrscheinlich im Online Bewerbungsformular die erste Auswahlmöglichkeit ist. Tja, Zeit ist eben auch im Bewerbungsprozess Geld, und die korrekte Antwort auf die Frage nach der Quelle des Besuchs ist unerheblich für eine erfolgreiche Bewerbung.

Woher wissen Firmen also, dass die online Jobbörsen oder weitere Internet Medien, die sie für ihre Mitarbeitersuche ausgewählt oder empfohlen bekommen haben, tatsächlich talent- und damit gewinnbringend eingesetzt worden sind? Haben Sie sich zum Beispiel die Mühe gemacht, die genauen Zugriffszahlen pro Medium und pro Stellenanzeige (falls Sie diese nicht intern selbst erheben) anzufragen und diese auszuwerten? Konnten Sie darin Trends ablesen? Haben Sie feststellen können, dass sich beispielsweise eine Jobbörse für bestimmte Vakanzen besser eignet als eine andere?

Falls Sie ein Karriere Facebook Profil haben, haben Sie sich dann mit den genauen Page-Insights befasst (deren Post-Insights neuerdings auch für Seiten mit wenige als 10.000 Fans zu haben sind) und daraus geschlossen, welche Inhalte bei Ihrer Fangemeinde ankommen? Haben Sie dann Ihr redaktionelles Konzept diesen “Likes” und der “Engagement Rate” angepasst?

Wie wählen Sie Ihre Kanäle aus? Wie verteilen Sie Ihr Budget für das nächste Jahr? Beziehen Sie alle möglichen und auffindbaren Daten in Ihre Analyse mit ein. Gerne werfe ich einen Blick darüber und gebe Ihnen Feedback – bevor die Würfel gefallen sind, natürlich.