• Facebook Ads Tutorial letzter Teil: Kosten und Nutzen - http://ow.ly/18fWl ne ganze Menge fürs Employer Branding #fb #in #
• RT @achelm: Twitview mit STIHL über den perfekten Bewerber und Recruiting per Social Media http://tinyurl.com/yfb7c5z #
• Monster-Hotjobs Kauf war überteuert, ausserdem schlechte Margen seit 2009 (wen wundert’s bei dem Preisdumping?) http://ow.ly/17TJF #fb #in #
• Totaljobs.com reclaims the no. 1 position in the UK #jobboard market http://ow.ly/17OGl #fb #in @onrec #
• Relaunch der Firmen HR-Site geplant? Dann gibt es zumindest dies zu beachten: http://ow.ly/17sAA #fb #in #
• Guter Artikel: RT @l_altmann: RT @saatkorn (http://bit.ly/d3v23Z) zur aktu. #Employerbranding-Kampagne von #McDonalds (http://bit.ly/aWMPw0) #
• RT @Brainwinner: Semantische Suche im Netz http://bit.ly/d5rcs9 I #Semantik #Recruiting #fb #
• Arbeiten Sie in Ihrem Traumjob? - Nein, sagen 92% der Deutschen laut Umfrage von Monster.de http://post.ly/NwCZ #
• RT @MSChenevier: RT: @Apecfr: [Actu Cadres] Focus marché - Les responsables marque employeur investissent les RH http://bit.ly/davDXY #RH #
• Schön! RT @schwarzgruber: “Wer stark ist, kann es sich erlauben leise zu sprechen.” (Theodore Roosevelt) #

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Nachdem ich dargestellt habe, wie und wann Facebook Ads im Rahmen der Mitarbeitersuche und fürs Employer Branding eingesetzt werden können, wie sich diese Textanzeigen am sinnvollsten für Personalwerbung gestalten lassen, welche Möglichkeiten der Zielgruppenansprache mit Facebook Ads es gibt und sich daraus letzten Endes Statistiken, Analysen und ROI ableiten lassen, geht es heute zum letzten Teil: Was kostet’s und was bringt’s?

Die Kosten können an ein individuelles Tagesbudget angepasst werden. Dieses muss mindestens 1,00 € betragen. Das Mindestgebot für TKP liegt bei 2 Cent pro Tausend Ad Einblendungen, für CPC bei 1 Cent pro Klick. Eine Einrichtungsgebühr wird - zumindest momentan - nicht erhoben, was ein Vorteil gegenüber Google AdWords ist. Ein weiterer Gegensatz zu AdWords ist, dass das jeweilige Tagesbudget NIE überschritten wird - etwas, das bei Google regelmäßig vorkommt.

Derzeit sind die empfehlenswerten Gebote für sowohl CPC- als auch TKP-Modell sehr niedrig (zwischen 20 - 50 Cent bzw. 12 - 15 für die Tausend Kontaktpreise). Thomas Hutter, der Schweizer Facebook und Online Marketing Spezialist, rät dazu, die Budgets im Laufe dieses Jahres stetig anzuheben. Der Werbe-Wettbewerb wird in den kommenden Monaten stark zunehmen.

Und was bringt’s? Bisher jede Menge Klicks auf die Zielseite und viele Ad Impressions - also trotz relativ niedrigem CTR eine gute Möglichkeit für Firmen, mit ihrer Personalwerbung und Employer Branding Kampagne auf Facebook wahrgenommen zu werden.

Unternehmen, die mit einer eigenen Seite vertreten sind, sollten auch die Engagement Ads nutzen, um Fans zu finden und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Noch spannender wird es, sobald das Conversion Tracking für alle Werbetreibenden zugänglich ist.

Bis dahin hat das Social Network dann hoffentlich auch ein besseres Abrechnungssystem auf die Beine gestellt: Derzeit werden täglich die anfallenden Gebühren von der Kreditkarte abgebucht - sehr lästig. Die herunterladbaren “Rechnungen” geben auch nicht viel her. Aber das wird alles.

Viel Erfolg bei der Personalsuche via Facebook!
Für weitere Informationen stehe ich gerne zur Verfügung.

Immer häufiger gibt es Anfragen nach optimierten Unternehmens HR Seiten. Einige Firmen haben sogar die ersten Schritte ins Web 2.0 gewagt und suchen den Dialog mit der Bewerberzielgruppe (in diesem Zusammenhang habe ich zum Beispiel kürzlich die neue Web 2.0 Karriereseite der Otto-Group analysiert).

Heute morgen bin ich dank Twitter auf den sehr lesenswerten Beitrag von Gero Hesse gekommen, der die aktuelle Employer Branding Kampagne von McDonald’s kommentiert. Er bedauert, dass die Karriereseite der Fast Food Kette nicht im selben Atemzug mit erneuert wurde. Recht hat er.

Eine gute Gelegenheit, sich vor dem Relaunch seiner firmeneigenen HR-Site mit einigen Fragen zu beschäftigen und alle wichtigen Überlegungen in ein strategisch wasserdichtes Konzept zu packen oder eine Mediaplanung und einen Kostenvoranschlag erstellen zu lassen:

• Die allerwichtigste Frage: Was ist das Ziel der Karriereseite?
  1. Mehr Bewerber in die hauseigene Bewerberdatenbank zu bekommen?
  2. Mehr (gezielten) Traffic auf den Seiten durch Internet Optimierung generieren?
  3. Einen echten Dialog zwischen Kandidaten und Personalverantwortlichen herstellen?
  4. Die Stellenausschreibungen preisbewusst im Internet zu veröffentlichen?
• Welches sind die technischen und finanziellen Mittel, die zur Verfügung stehen?
• Wie steht es um die internen Ressourcen? Sind genügend Mitarbeiter vorhanden, die sich um die zusätzliche Bewerberkommunikation kümmern können?
• Wie wird der Relaunch nach außen kommuniziert? Über PR-Arbeit, virales Marketing, Produktmarketing, SEM und Social Media?

Je nach Antwort auf die jeweiligen Fragen und je nach Art des anfragenden Unternehmens sehen die Mediaplanung und das Konzept anders aus. Die letztendliche Gestaltung der Seite, rein grafischer Art, macht hierbei eher einen kleinen Erfolgsfaktor aus. Dennoch dürfen Aspekte wie Usability, Corporate Identity und Personalmarketing nicht in der Planung fehlen.

Ich wünsche eine spannende HR-Woche!

• Ich freue mich: Ein weiteres Unternehmen, das #Jobs und Infos tweetet - Willkommen @sro_jobs #fb #
• Facebook Ads Tutorial - Teil 4: Bits and Stats und bald kommt das Conversion Tag! http://ow.ly/16GrJ #in #fb #
• RT @social_analysis: Post Rank combines Google Analytics with social media statistics. - http://bit.ly/1eDi7G #
• RT @l_altmann: RT @karrierebibel Lesereise – Das lebendige Buch startet http://bit.ly/9W3R9g #
• Twiiter geht in die Vollen: RT @wollmilchsau: Twitter Hires Web Search Guru Krishna Gade from Bing http://is.gd/8dwwL ^AF #fb #
• Great news! Facebook rolls out beta version ad conversion tracking - http://ow.ly/16D07 #fb #
• KFC’s recruiting strategy from 2007 dropped the Cost-per-hire from 1,360 GBP to 400 GBP: http://ow.ly/16lwz - next step: use of social media #
• Danke fur die heutigen RT! @sush2002 @achelm @Robindro @humancaps_pr @l_altmann @almameise @Peggy_Sue @cirquent_career in reply to sush2002 #
• RT @internet_world: Facebook macht Büro in Hamburg auf - Nutzerwachstum in Deutschland soll sich auszahlen http://tinyurl.com/yzqtors #
• So very true! RT @StevenRothberg: Are Job Boards Doomed? http://bit.ly/abEGQx #job #jobs #in #
• Holla! Twitter holt sich einen Finanzchef: http://ow.ly/16iGe - wohl doch mehr als ein Hype, was? @ftd #fb #
• Kommunikation unter Social Media Personalern! Absolut lesenswert - http://ow.ly/16gQZ #fb #in #
• in Frankreich ist das mögl.: RT @Storymaker: @michaelreuter Mann und Frau wollen Homo-Ehe schließen http://yigg.it/6ng2b @yigg #
• Measuring the Social Media ROI: define clear objectives that go beyond higher traffic on target website: http://ow.ly/15svK - via @emarketer #
• Meine Devise, Herr Tucholsky! RT @schwarzgruber: “Die Basis einer gesunden Ordnung ist ein grosser Papierkorb.” (Kurt Tucholsky) #
• Blogpost: Facebook Ads zur Personalgewinnung Teil 3 - Zielgruppenansprache: die Do’s & Don’t’s http://ow.ly/15pN1 #fb #in #
• RT @thomashutter: Facebook: von der Fanseite direkt in die Abofalle oder in den SPAM-Verteiler: http://bit.ly/dh49yo #
• Google steigt ins Zwitschergeschäft ein: http://ow.ly/15lW0 - Vorstellung evtl. schon diese Woche (via #FTD) #fb #in #
• Busy, busy, busy today! It’s gonna be like this the whole week #
• RT @dloewa: Interview mit Prof. Dr. Armin Trost zu Employer Branding und Social Media http://ow.ly/14PiH via @gerohesse #
• Happy Birthday Crosswater-Systems an Gerhard Kenk! 10 Jahre Jobbörsen News - http://ow.ly/14W4n #

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In meinem vorletzten Beitrag der Artikelserie zur Personalgewinnung dank des Social Networks Facebook möchte ich heute einige Statistiken und Auswertungsmöglichkeiten präsentieren.

Hier trifft es sich gut, dass ich heute morgen die Nachricht erhalten habe, dass die Betreiber der amerikanischen Social Community gestern die Beta Version zum Ad Conversion Tracking gelauncht haben. Nun können Ziele gesetzt, Scripts auf Zielseiten eingefügt, die gewünschten “Conversions” mit einem Wert belegt und dadurch ganz einfach der ROI einer online Personalmarketing Kampagne gemessen werden.

Momentan bietet Facebook mehrere Statistikberichte an:

• Leistung der Anzeigen: Klicks auf Anzeigen, der durchschnittliche CPC (Kosten pro Klick) oder TKP (Preis pro Tausend Einblendungen), die CTR und die Ausgaben
• Die Demografie der Antwortenden: nach Männlein und Weiblein und in Altersgruppen unterteilt - leider nicht nach Regionen, Städten sondern lediglich nach Ländern aufgeteilt, wenn es sich um eine internationale Kapmagne handelt.
• Profile der Antwortenden: die am häufigsten auftretenden Interessen der Nutzer, die auf eine Anzeige geklickt haben. Diese Daten müssen jedoch alle von den Nutzern angegeben worden sein. Kann Aufschluss über gezieltes Targeting per Stichwörter geben. Die bisherigen Ergebnisse halte ich derzeit noch für wenig aussagekräftig.

Während der Laufzeit der Kampagne können verschiedene Parameter, z.B. das Mindestgebot pro Klick oder TKP, die Kategorisierung oder auch der Anzeigentext selbst angepasst werden.

Hier einige Statistik-Screenshots einer aktuellen Kampagne (zum Vergrößern bitte auf das Bild klicken):

Anzahl der Klicks auf Anzeige

Bei Änderungen der Anzeige (CPC, TKP oder Targeting Modifikationen) kann es zu Schwankungen bei der Anzahl der Klicks kommen. Die meisten Änderungen sind freigabepflichtig und werden von Facebook geprüft. Durch Ausprobieren verschiedener Varianten lässt sich sehr schnell erkennen, welche Methode am ehesten zum gesetzten Ziel führt.

Diese Daten bestätigen die Ergebnisse verschiedener Studien: Frauen der Altersgruppe 25-34 Jahre sind in Social Networks aktiver als Männer. Zudem klicken sie öfter auf die eingeblendeten Anzeigen als die männlichen Nutzer. In der Gruppe der 35-44-Jährigen sind Männer ein wenig stärker vertreten. Meiner Meinung nach eine sehr interessante Auswertung für das Zielgruppen-Targeting.

Facebook wird die Statistiken weiter entwickeln und ausbauen. Der erste Schritt in Richtung ROI-Messung ist dank des bevorstehenden Einsatzes eines Conversion-Tags ist gemacht.

Falls Sie die vorherigen Posts zur Personalwerbung mit Facebook Anzeigen verpasst haben, hier die direkten Links:

• Teil 1: im Rahmen der Mitarbeitersuche und fürs Employer Branding
• Teil 2: für Personalwerbung gestalten
• Teil 3: Zielgruppenansprache mit Facebook Ads

Die Frage, ob Web 2.0 und Social Media im Allgemeinen in der Personalarbeit angekommen sind, kann ich beruhigt bejahen. So sieht demnach die zukünftige Kommunikation unter HR-Profis aus:

Mein Dank geht an Hans-Christoph Kürn für die Erlaubnis, das hier posten zu dürfen.

Viele Grüße!

Nach den ersten beiden Blogposts zu Facebook Ads

• Teil 1: im Rahmen der Mitarbeitersuche und fürs Employer Branding
• Teil 2: für Personalwerbung gestalten

geht es heute darum, die Anzeigen der gesuchten Zielgruppe zugänglich zu machen.

Hierfür gibt es einige, teilweise aber noch nicht sehr ausgereifte, Möglichkeiten:

• Ort: Hier können einzelne oder mehrere verschiedene Länder ausgewählt werden. Die jeweiligen Ländernamen vervollständigen sich selbst, sobald man beginnt, diesen zu tippen. Aus den vorgeschlagenen Namen wird dann ausgewählt. Es ist auch möglich, die Auswahl auf einzelne Städte zu begrenzen. Das klappt in der Regel recht gut, nur werden einige hessische Städte - darunter Frankfurt am Main, Offenbach und Gießen - nicht gefunden. Laut Facebook soll das ja daran liegen, dass es für diese Städte nicht genügend Nutzerprofile gibt - sprich, dass die Community nicht groß genug ist. Bei Frankfurt kann ich mir das allerdings nicht vorstellen, dafür ist jedoch die Stadt Oberursel vorhanden. Vorsicht bei Orten wie beispielsweise München, Nürnberg und Köln: Dort existiert lediglich die englische Version des Namens.
  Leider ist es nicht möglich, ganze Bundesländer auszuwählen (bei anderen Nationen übrigens auch nicht). Werbetreibende können zwar den Namen des Bundeslandes eingeben und erhalten eine Liste mit Städten in diesem Land, aber auch hier ist zu Vorsicht zu raten: Die Drop-Down Liste enthält weniger Städte als in der Einzelsuche auszumachen sind.
  Fazit - Facebook muss hier noch kräftig nachbessern!
• Die Auswahlrkiterien nach Alter (sehr gut!), Geburtstag (geben die meisten in Facebook an) und Geschlecht sprechen für sich.
• Schlüsselwörter: ganz schlechte Idee, sich darauf zu konzentrieren, auch wenn das Feature an sich eine richtig gute Sache sein könnte. Allerdings bezieht Facebook diese Informationen aus den von den Nutzern selbst gemachten Angaben in deren Profilen, aus Aktivitäten oder aus Gruppenzugehörigkeiten. Geben Sie z.B. das Wort “Versicherung” ein, taucht lediglich ein auswählbarer Unternehmensname auf, dessen Verwendung man bei Anzeigenschaltungen für Konkurrenzfirmen tunlichst vermeiden sollte - wegen drohender Abmahnungen. Eine separate Eingabe von Stichwörtern, die nicht vom Facebook System hinterlegt oder erfasst worden sind, ist nicht möglich. Die meisten dieser Keywords sind sowieso amerikanisch, daher von dieser Option derzeit noch Abstand nehmen.
  Fazit: Auch hier wird Facebook optimieren müssen.
• Ausbildung: Wählbar sind “Alle”, “Hochschulabsolvent”, “Student”, “Schüler”. Gut für z.B. Traineekampagnen! Allerdings müssen Berufstätige über eine ungefähre Alterseinschätzung angesprochen werden.
• Arbeitsplätze: auch hier sind eher amerikanische Firmen gelistet als europäische. Noch nicht wirklich nutzbar und auch hier bitte Vorsicht wegen Abwerben, Konkurrenz, etc.
• Beziehungsstatus: naja, ist für die Personalgewinnung wohl nicht das allerwichtigste Kriterium.
• Interessiert an Männern oder Frauen: Das wird für die meisten Personal suchenden Firmen (hoffentlich) auch kein wichtiges Thema sein. Nutzer, die Wert auf ihre Privat- und Intimsphäre legen (und nicht nur zum Daten in dem Netzwerk aktiv sind) oder auch Online Reputation Management betreiben, werden diese Angabe eher auslassen.
• Sprachen: Gute Sache! Damit lassen sich bestimmte Profile, beispielsweise aus der Schweiz, gut anvisieren.

Alles in allem gibt es einige interessante Optionen beim Facebook Ads Targeting. Jedoch ist das gesamte System noch nicht überragend. Das Gute bei der Auswahl der bestimmten Kriterien ist, dass stets die Anzahl der User angegeben wird, auf die diese Merkmale zutreffen.

Doch zu Statistiken und Zahlen gibt es das nächste Mal mehr.

Ich wünsche einen schönen Tag!

• Blogpost: Ist StepStone die neue deutsche Nummer 1 am Jobbörsenmarkt? http://ow.ly/14bAe #fb #in #
• RT @internet_world: Facelift für Facebook http://tinyurl.com/yc3cj8z - FB hat in den US sogar Google mit Traffic überholt… #fb #
• I vote for @HootSuite for a Shorty Award in #apps because…they have developed a very powerful tool! http://shortyawards.com/hootsuite #
• Was Facebook über Dich und Deine Freunde weiß - auch über die, die nicht bei FB registriert sind: http://ow.ly/13Qbq (via @olivergassner) #
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• Neuer Blogpost: Facebook Ads Tutorial für Personalanzeigen - zweiter Streich: http://ow.ly/13M3Z #fb #in #
• RT @thomashutter: SocialMedia: Aktuelle Zahlen aus Facebook, Twitter, LinkedIn, Flickr und anderen http://bit.ly/bSsE0t #fb #
• Blogpost: Wie nutze ich Facebook Ads zur Personalsuche und fürs Online Employer Branding - 1. Teil meiner Artikelserie: http://ow.ly/13m4z #
• meinestadt.de tweetet jetzt jobs! Welcome to the Twitterverse - http://ow.ly/13iLN @JOBSmeinestadt #jobs #jobboard #
• RT @SiteAdvisor: Thanks to Monster for this article How to make my job advert SEO friendly simple, but follow them - http://bit.ly/aB57aJ #
• True, and not only thanks to JobDeck - RT @JobBoardDoctor: JobDeck and its implications for job boards - http://bit.ly/cNVUy0 #fb #in #
• Big UK job posting analysis: 8 million job ads - overall decrease of 32.2%, most hit sector: building & construction http://ow.ly/12XpJ #fb #
• XING.com’s new recruitment tool to hire developers: Firebug http://ow.ly/12B82 #
• RT @MSChenevier: Le job de l’année: devenez voyageur à plein temps et parcourez le monde avec une caméra http://ow.ly/12A0L #jobdevosreves #
• kann ich bestätigen - RT @StefanNoa: Zum Einstieg - Arbeiten in Frankreich - wie geht’s und einige Erklärungen: http://bit.ly/djv3SX #
• RT @JohannesLenz: RT @mweinelt: Lesetipp! Was Manager über die neue Kommunikationswelt wissen sollten http://bit.ly/aRNMMc #SocialMedia #
• RT @go_jobware: GO!Jobware Blog | Fragen zum Allgemeinwissen im Vorstellungsgespräch http://ow.ly/16tb2s #karriere #
• Anregend RT @ALCareerBuilder: 70% pornografischer Daten werden werktags zw 9 und 17 Uhr abgerufen: http://bit.ly/a8cpT1#Recruitingkanal #

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Die amerikanischen Monsters haben vor zwei Tagen Yahoo! Hotjobs gekauft, was Marcus - in den Artikelkommentaren habe ich dazu einige weitere Einschätzungen abgegeben - und Crosswater bereits sehr gut beschrieben haben. Damit haben sie durch einen guten Zukauf ihre Marktführerschaft erkauft besiegelt.

Und wie sieht das hierzulande aus? Hat es das Monster dank Jobpilot auf den ersten Platz geschafft? Meinen Analysen zufolge hat sich StepStone in den letzten beiden Jahren deutlich nach vorne gearbeitet. Dies belegen nicht nur die Zahlen aus Google Trends oder die Angaben, die man auf den StepStone Seiten findet.

Google Trends - deutsche Top 5 Jobbörsen

Auch die unabhängigen Zugriffs- und Klickstatistiken des Tools JobStats meines Arbeitgebers, Aktor Interactive, bestätigen, dass StepStone Monster in Sachen Traffic überholt hat.

Darüber hinaus höre ich immer wieder von Kunden, dass sie mit der Arbeit von Monster nicht zufrieden sind: Lange Bearbeitungs- und Reaktionszeiten, mittelmäßiger Service und, was die Bewerbungen angeht, nur wenig Qualität.

Daher denke ich, dass StepStone allmählich am Monster vorbeiziehen wird. Aber wer weiß: Vielleicht ruft genau das die Amerikaner wieder auf den Plan, die ihren Konkurrenten einfach schlucken würden. Ob Axel Springer sich auf so einen Deal einlassen würde? Wohl eher nicht.

Ich wünsche ein schönes Wochenende!

P.S.: Die neue StepStone Seite ist nun auch voll im Einsatz! Meiner Meinung nach um einiges übersichtlicher als vorher, schön leicht und gut! Weiter so, ich bin gespannt, was dieses Jahr noch so bringt.

Nachdem ich gestern beschrieben habe, wie Facebook Ads aussehen, und welches Kostenmodell für die Online Mitarbeitersuche am besten geeignet ist, geht es heute darum, die Anzeige mit Text und Leben zu füllen.

Zuerst muss einmal der Link zur Anzeigenerstellung gefunden werden, den Facebook doch recht gut versteckt hat. Hierzu klickt der Marketer auf den Footer-Link “Werbung” am Ende der Seite. Oder er (oder sie) surft eine weitere Seite an, z.B. seine Profilseite oder den Nachrichteneingang. Oberhalb der ersten Werbeanzeige erscheint der Link “Werbeanzeige erstellen”.

Die Erstellung der Anzeige ist recht einfach, solange man Folgendes beachtet:

• Ziel-URL auswählen. Ganz wichtig hierbei: Eine sinnvolle URL auswählen, die den Bewerber schnellstmöglich zum gewünschten Ziel führt. Z.B. eine konkrete Stellenausschreibung, eine bestimmte Seite der Firmen HR-Site. Auf keinen Fall einen Link zu einer HR-Site angeben, auf der beispielsweise allgemeine Informationen zum Bewerbungsverfahren des Unternehmens stehen oder auf der über die verschiedenen Berufsmöglichkeiten berichtet wird.
• Titel der Anzeige: Hierfür stehen Ihnen 25 Zeichen (Leerstellen inbegriffen) zur Verfügung. Ab und zu zickt Facebook bei den Zeilenumbrüchen, sodass das Ganze nicht sehr schön aussieht. Hier sollten die Plattform Entwickler noch nachbessern. Wählen Sie einen ansprechenden Titeltext aus, um aus der Masse herauszuragen. Allerdings sind die Möglichkeiten bei 25 Zeichen begrenzt. Ich denke, fürs Recruiting eignen sich dennoch Phrasen wie “Neuer Job” oder “Auf Jobsuche?”
• Es stehen Ihnen 135 Zeichen zur Verfügung, um Ihre Werbebotschaft auszudrücken. Damit haben Sie mehr Platz als bei Google AdWords, denn dort haben Sie jeweils 35 Zeichen für insgesamt zwei Linien Werbetext zur Verfügung. Auch hier gilt wie bei Google und allen anderen Botschaften: Fordern Sie den Bewerber zum Handeln auf.
• Und dann? Dann laden Sie Ihr Firmenlogo hoch. Einziger Nachteil: Wenn dieses nicht peinlich genau den geforderten Maßen entspricht, passt es Facebook nach eigenem Goodwill an - mit nicht immer sehr ansprechenden Ergebnissen. Daher empfiehlt es sich, das Logo vorab auf einen weißen Untergrund der gewünschten Größe zu platzieren. Die Dimensionen sind 110 x 80 Pixel

Und dann? Dann geht’s zum Targeting, um die Nutzer anzusprechen, die sich für Ihre freien Stellen interessieren. Welche Möglichkeiten bietet Facebook derzeit und wie sind diese sinnvoll einzusetzen?

Dazu das nächste Mal mehr! Ich wünsche einen schönen Tag!