Vor einer guten Woche sorgte die Pressemeldung der Deutschen Telekom zu ihrer Ambition, bis Ende 2015 dreißig Prozent Frauen weltweit in den Führungsriegen zu etablieren, für einigen Wirbel. Seither wird viel diskutiert, Jochen Mai hat beispielsweise von einer Studie berichtet, die besagt, dass “lediglich 44 Prozent der Top-Managerinnen die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote befürworteten”. Das ist meiner Meinung nach sogar noch erstaunlich viel.

Das Personalmagazin veröffentlichte einen Artikel, in dem die kritischen Stimmen anderer DAX-30 Unternehmen laut wurden.

Auch Vodafone hat auf die Telekom Mitteilung reagiert, und die Pressesprecherin für Personalthemen, Marion Stolzenwald, hat auf dem bekannten Vodafone Blog reagiert: Powerfrau statt Quotenfrau. Demnach haben bei letzterem Arbeitgeber bereits 17 Prozent Frauen die Führungsetagen erobert (Telekom: 13), und dies dank einem progressiven internen “Gender Diversity Management”, das schon seit einiger Zeit betrieben wird.

Auf Twitter habe ich @TelekomKarriere konkret auf die positiven und negativen Reaktionen angeschrieben und gefragt, wie gerade mit den negativen Stimmen umgegangen würde. Die Antwort lautete: “Die Diskussion über unseren Vorstoß unterstreicht die Bedeutung desThemas, und wir freuen uns über jeden konstruktiven Beitrag!”

Dann möchte ich ebenfalls einen kurzen Beitrag dazu liefern.
Ich finde es generell gut, wenn Unternehmen allen ihren Mitarbeitern ein gutes Arbeitsumfeld bieten. Das bedeutet für mich, dass sich Angestellte zum einen bei ihrer Arbeit wohl- und ernstgenommen fühlen sollen, sich beruflich verwirklichen und einbringen können und dass sie individuell gefördert werden.

Ehrlich gesagt wollte ich keine “Quotenfrau” sein, sondern ausschließlich dank meiner Leistungen und der individuellen internen Förderung (also dank eines führungsbewussten Managers, der auf die Kompetenzen seiner Schäflein eingeht) zu einer Führungsposition gelangen.

Erfolgsgeschichten von karrierebewussten Frauen belegen, dass es möglich ist, durch eigenen Antrieb, Förderung und gutes Netzwerken nach vorne bzw. oben zu kommen.

Dennoch bleibt hier immer die Familienfrage, denn Karrierefrauen werden wie Karrieremänner nur sehr wenig Zeit mit ihren Kindern und anderen Familienangehörigen verbringen. Ich denke, dass firmeninterne Krippenplätze diese Frage nur teilweise beantworten können.

Eigentlich wäre ein Idealmodell so etwas wie eine Top-Führungskraft in Teilzeit – sowohl für Männer als auch für Frauen. Aber sowas ist Utopie und wohl kaum umsetzbar. Obwohl…