Nachdem ich gestern die Ergebnisse der Potentialpark APPOLLO-Studie 2011 beleuchtet habe, freue ich mich, Ihnen heute einen Gastbeitrag zu einem weiteren E-Recruiting-Thema von Jens Nachtwei und Franziska Schölmerich von der Humboldt Universität zu Berlin und Carsten C. Schermuly von der TU Braunschweig zu präsentieren. Sie haben Erstaunliches zu der Qualität von Assessment Centern zu berichten und haben die Ergebnisse in Relation mit der Qualität der darauf basierenden Einstellungen und dem Berufserfolg der ausgewählten Kandidaten gesetzt. Die Autoren sind ebenfalls in das Benchmark for Assessment Center Diagnostic, kurz BACDi-Projekt, der HU eingebunden. Los geht’s:

Assessment Center (AC) erfreuen sich insbesondere im Bereich der Auswahl von Führungskräften einer nach wie vor hohen Beliebtheit im deutschsprachigen Raum. Vor allem große Unternehmen scheuen weder Kosten noch Mühen, um ihre zukünftigen leitenden Mitarbeiter mit Rollenspielen, Gruppendiskussionen und weiteren praxisnahen Übungen zu konfrontieren. Allerdings scheint ab und an der Fokus für das Wesentliche verloren zu gehen: Wie gut ist ein AC eigentlich in der Lage, Berufserfolg vorherzusagen? Eine umfangreiche, im Harvard Business Manager veröffentlichte Studie (Leseprobe) gibt einen ersten Hinweis. Demnach sagen ACs im Mittel höchstens 20% des Berufserfolgs vorher (gemittelt über viele Studien, Branchen und Berufserfolgsindikatoren). Damit bildet das AC im Vergleich zum strukturierten Interview, dem Intelligenztest oder dem Fachwissenstest das Schlusslicht (siehe Abbildung).

Im Gegenzug ist es jedoch mit Abstand die teuerste Methode. Wir haben den Kostenpunkt bei knapp 40 deutschen Unternehmen in einer Anfang 2011 abgeschlossenen Studie erfragt und ermittelten, dass Unternehmen im Mittel gut 1400 Euro pro AC-Kandidat ausgeben.

Doch wie lässt sich die Qualität von ACs überhaupt bestimmen? Hierzu haben wir mit Unterstützung von Melanie Meißner am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin das sogenannte Benchmark für Assessment Center Diagnostik, kurz BACDi, entwickelt. Über insgesamt 67 Qualitätskriterien wird mit Hilfe des webgestützten BACDi-Instruments die Güte von Konzeption, Durchführung und Nachbereitung eines Personalauswahl-ACs ermittelt. Interessant dabei ist, dass das Ergebnis auch mit den anonymisierten Ergebnissen der evaluierten ACs anderer Unternehmen verglichen wird. So ist eine Standortbestimmung (Benchmark) in Bezug auf die Qualität der eigenen Methodik möglich.

Die Qualitätskriterien sind in der Forschungsliteratur verankert und wurden von knapp 200 Personalverantwortlichen und über 40 AC-Forschern auf ihre Tauglichkeit beurteilt, zu einer erhöhten Vorhersagekraft eines ACs beizutragen. Je mehr Kriterien erfüllt sind, desto höher ist die Chance des ACs, die richtigen Kandidaten auszuwählen bzw. folgenschwere Personalfehlentscheidungen zu vermeiden. Aktuell haben 38 deutschsprachige, vorwiegend größere Unternehmen (mittlere Mitarbeiterzahl ca. 16.000) ihr AC mit dem BACDi-Instrument im Detail geprüft, um die identifizierten Schwachpunkte für die Nachbesserung ihrer Personalauswahlmethode zu nutzen. Unter anderem zeigte sich, dass die Arbeitsstunden, die in die Weiterbildung zum Thema AC investiert wurden und finanzielles Investment in das AC mit der Qualität des ACs, gemessen über BACDi, zusammenhängen.

Hält man sich jedoch die hohen Kosten für ACs noch einmal vor Augen, ist vor allem folgendes Ergebnis der aktuellen Erhebung interessant und bedenklich zugleich: Nur 10,8% der Unternehmen ermittelten überhaupt den Zusammenhang von AC-Ergebnis und Berufserfolg. Dafür, dass ein Konzern gut und gerne mehrere hundert Teilnehmer pro Jahr mit einem AC begutachtet, erscheint es fast fahrlässig für den Einsatz einer Methode mit jährlichen Kosten von mehreren hundert Tausend Euro nicht zu prüfen, ob sie überhaupt den späteren beruflichen Erfolg vorhersagt.

Das BACDi-Projekt hat u.a. zum Ziel, die beschriebene Kluft zwischen Kosten und Qualität aufzudecken. Es geht aktuell in die Phase der Internationalisierung. So soll die Qualität von ACs aus dem Herkunftsland der Methode, den USA, mit der Qualität im deutschsprachigen Raum sowie beim AC-Neuling China verglichen werden. Aktuelle Forschungsbefunde finden sich unter www.bacdi.de.

Weiterführender Link zur 2010-Studie über Assessment Center Optimierung (Leseprobe).