In den letzten Wochen war ich auf einigen HR-Veranstaltungen, die sich von Köln, über München bis nach Zürich erstreckten, und mich diese Woche nach Paris führten.

Am Dienstag fand die #rmsconf (“conférence sur le recrutement mobile et social”) statt, am Mittwoch zum dritten Mal die Un-Konferenz #TruParis, die vor einigen Jahren von Bill Boorman ins Leben gerufen worden ist und inzwischen internationale Kreise zieht. Ende September fand eine dieser Un-Konferezen z.B. auch in Berlin statt, im November ist Amsterdam an der Reihe. Zu #TruParis demnächst mehr.

tapisrouge-paris-postDie #rmsconf ist eine groß angelegte Konferenz, an welcher dieses Jahr mehr als 350 Gäste teilnahmen. Der Konferenzort war einzigartig: Das “Tapis Rouge“, ein ehemaliges Kaufhaus, das seit 1990 als Kongresszentrum zu mieten ist. Das Event wird vor allem durch Sponsoren getragen, was ab und zu schon mal etwas stören kann, da die Sponsoren regelmäßig erwähnt werden und die Logos überall sichtbar angebracht sind. Der Startschuss fiel morgens zwischen 8h30 und 9h mit einem französischen Frühstück: Croissants und Kaffee. Die einleitende Keynote wurde von David Abiker gehalten, der unter anderem für seine Radiosendung “Des Clics et des Claques” bei Europe1, eine Sendung zur digitalen Welt, bekannt ist und für cadremploi Video-Interviews mit französischen Persönlichkeiten führt. Er selbst ist/war Recruiter und sein Vater war ebenfalls Recruiter, erfahren wir. Seine Keynote ist gut, rasant, witzig, kommunikativ.

Danach geht es weiter, die Konferenz-Besucher verteilen sich auf die verschiedenen Säle entweder ganz oben unterm Dach oder unten in den Katakomben, wo Firmen über ihre Best Practices berichten.

Diese Einsichten und Informationen habe ich auf der #rmsconf – neben vielen weiteren – erhalten:

  • Rechtliches: Unternehmen können ihre Mitarbeiter dazu verpflichten, ein Profil in sozialen Medien für berufliche Zwecke innerhalb der Firma anzulegen. Widersetzt sich der Arbeitnehmer, muss er mit Kündigung rechnen.
  • Rechtliches: Bezahlt die Firma den Social Network Premium-Account, gehören sämtliche Kontakte, also eigentlich der ganze Account, dem Unternehmen. Der Arbeitnehmer muss diesen Account bei Verlassen des Unternehmens abgeben oder löschen, wenn er dazu aufgefordert wird.
  • Rechtliches: Demnach ist es immer besser, wenn man bereits ein Konto in sozialen Netzen besitzt und eventuelle Premium-Gebühren privat übernimmt.
  • Erstaunliches: Das extrem vereinfachte Online-Bewerbungsformular, welches das zu Randstad gehörende Personalberatungsunternehmen expectra probeweise einsetzte, lieferte im ersten Jahr nur 7% mehr Bewerbungen (im zweiten Jahr sogar etwas weniger). 93% bevorzugten das Versenden ihres Lebenslaufs anstelle eines Links zu einem beruflichen Social Media Profil.
  • Wundervolles: Das französische YouTube, DailyMotion, hat eine 30% Mitarbeiterempfehlungsrate! Vor zwei Jahren gab es noch keine ordentliche HR-Site, Social Media Präsenz war gleich Null. Es werden streckenweise 5.000 Bewerbungen innerhalb von 6 Monaten bewältigt (nach frz. Art, natürlich)
  • Candidate Experience: Das ist einer der Knackpunkte in frz. Recruitingprozessen, denn die meisten Firmen, die sehr viele Bewerbungen zu bearbeiten haben (allerdings auch die kleineren, die dafür auch keine Zeit haben bzw. investieren), versenden im Idealfall zwar eine Empfangsbestätigung der Unterlagen, schreiben dann jedoch direkt in die Bestätigungsmail: “Falls Sie innerhalb der nächsten 3 Wochen nichts von uns gehört haben, betrachten Sie bitte Ihre Bewerbung für abgelehnt.” -> und diese Vorgehensweise läuft in FR dann noch unter “gut”….
  • Herausforderung: Bewerber und potenzielle Kandidaten an die Karriereseite binden, unabhängig davon, in welcher Phase sie sich befinden (aktive/passive Jobsuche, im Angestelltenverhältnis, …)
  • Intelligent: Der Telekommunikationsanbieter Orange hat eine Smartphone Applikation gebaut, das mit Hilfe von Geo-Lokalisation Push-Nachrichten versendet. Die mobile Optimierung muss nicht unbedingt zu mehr Bewerbungen führen, gehört sich aber.
  • Intelligent: Die Supermarktkette Casino lässt Bewerber nach dem Bewerbungsgespräch einen Papier-Fragebogen ausfüllen (anonym), in dem das Gespräch, der Recruiter, der Empfang, etc. bewertet werden. Mittlerweile liegen 1.600 Bewertungen vor, die zur Optimierung dienen.
  • Herausforderung: Das Schweizer CERN setzt zeitversetzte Videointerviews ein, um mit möglichst vielen Bewerbern global und zeitnah in Kontakt treten zu können. Während das Tool an sich einige Vorzüge hat, gab Michel Guye-Bergeret, Recruiting Manager des CERN, zu, dass die Bewerber anfangs etwas skeptisch sind, dann jedoch gut damit zurechtkommen. Naja, wenn man den Job halt will… -> das hat er aber nicht gesagt.

Alles in allem ein sehr prall gefüllter Tag, der nach französischer Manier ablief: Von 9h – 18h gab es eine geballte Ladung an vielen verschiedenen Informationen. Das Gute war, dass die Vorträge immer in kleinen Portionen verarbreicht wurden. Keiner der Beiträge dauerte länger als 20 Minuten, danach gab es ein paar Minuten Fragen – etwas, das in Frankreich sehr stark genutz wird. Dadurch bekamen die Besucher ein Maximum an Einblicken von sehr vielen Unternehmen.

In den relativ kurz angelegten Pausen zwischendurch hatte man trotzdem genügend Zeit zum Netzwerken, eine Aktivität, die den Franzosen im Blut liegt und inspirierend und ansteckend ist.

Ich wünschte, wir hätten in Deutschland ähnliche Konferenzformate mit kurzen Beiträgen und viel Interaktion und noch mehr tatsächlichem, entspanntem Networking.