Das ist noch keiner der berühmt-berüchtigten Online-Recruiting Jahresrückblicke, sondern meine (mit meinen Kommentaren angereicherten) Notizen aus dem AIM Group Webinar letzte Woche. Vergangenen Dienstag Abend tourte Peter Zollman, Founding Principal der US-amerikanischen AIM Group, die Zuhörer durch die wichtigsten Erkenntnisse der großen Job Board Player, die allesamt in dem jährlich erscheinenden Recruitment Advertising Special Report 2013/2014 mit ihren aktuellen Entwicklungen und Marktzahlen beschrieben werden.

Ich habe diese “Bible of online recruitment classifieds” bereits zu 3/4 durchgearbeitet und lege dieses Werk jedem Jobbörsen-Spezialisten – und solchen, die es werden wollen – mit gutem Gewissen ans Herz. Der Part über den deutschen Markt hätte ein wenig ausführlicher sein dürfen, aber den brauchen Sie nicht unbedingt, wenn Sie meinen Blog lesen :-)

Peter Zollman listete die wichtigsten Handlungsempfehlungen für Jobportal-Betreiber für das kommende Jahr auf und zog Best-Practice Beispiel heran, um diese zu untermauern. Vorweg zitierte er Sebastian Dettmers, einer der drei Geschäftsführer von StepStone Deutschland, der gesagt hatte (eigene Übersetzung), dass “Nischenplayer zunehmend an Bedeutung verlieren würden.” Das bezweifelte Peter sogleich, was ich nachvollziehe.

Schließlich hat StepStone gerade selbst mit der YourCareerGroup eine spezialisierte Nischen-Jobbörsen Gruppe übernommen, und meinestadt.de hat ja irgendwie auch was “Nischiges”. Darüber hinaus lebt StepStone bzw. Axel Springer seine Übernahmen so, dass die Übernommenen ihr Business erst mal ganz usual weiter machen.

Auf der Top-Prioritäten To-Do Liste laut des AIM Recruitment Classified Report 2013/2014 stehen also folgende Punkte:

  1. Mobile, mobile, mobile! Laut einer Studie von SimplyHired möchten 70% der Jobsucher ihre Jobs auch mobil abrufen können. (Das Interview bei MobileDave ist übrigens auch sehr gut). Die Verkaufszahlen von mobilen Endgeräten gehen demnächst durch die Decke, und da nur wenige Unternehmen damit zu Potte kommen und ihre Karriereseiten dahingehend optimieren, müssen ordentliche Jobbörsen, die etwas auf sich halten, das eben vormachen. Führt kein Weg dran vorbei. Basta! (Und ja, auch Online-Recruiting.net arbeitet an einer mobile-optimierten Version – wait and see!)
  2. Job-Distribution: Hier muss noch einiges optimiert werden, um den richtigen Job an den richtigen Bewerber zu bringen. Peter nannte als Beispiel die “dynamic Job Recommendation emails” von Careerbuilder. Stichworte: Suchtechnologie, Semantik, Versandkanäle, (Social Media) Marketing und Kommunikation. Wer den Job auf Dauer nicht richtig verteilt, macht einen schlechten Job -> die Bewerber werden im Zweifelsfall abdanken.
  3. Passive Kandidaten identifizieren und “einfangen”: Keine leichte Aufgabe, zugegeben. Der norwegische Marktführer Finn.no aus dem Hause Schibsted macht’s vor: die Interessen eines Finn-Website-Besuchers werden aufgrund seines Surfverhaltens vorhergesehen und dann werden wie bei amazon-Produktempfehlungen geeignete Jobs aus dem Jobportal eingespielt. Ist natürlich im Fall von Finn.no, einem generellen Kleinanzeigenportal wie z.B. meinestadt.de oder kalaydo.de überhaupt kein Thema. Die anderen, “reinrassigen” Jobbörsen müssen da anders vorgehen. Tricky.
  4. Vertriebsaktivitäten: en gros – Durststrecke durchhalten, Kundenkontakt bewahren, den Druck nicht runterfahren, um auf die Zeit nach der großen Krise bestens vorbereitet zu sein. Richtig!
  5. Bessere Anzeigenpakete: hier sind die Jobbörsen-inhärenten Produktpakete gemeint, die sowohl in Form von Bannerwerbung, E-Mail Push, crossmedial als auch reichweiten-steigernd sein können. Die Angebote müssen auf die verschiedenen Kundensegmente- und bedarfe passen.
  6. Bessere Ergebnislisten: ähnlich wie in Punkt 2, nur dass es um die Optimierung auf der Plattform selbst geht..
  7. Social Media: Social Media Recruiting ist komplex und für viele Firmen nach wie vor ein Buch mit 7 Siegeln. Daher müssen Jobbörsen diesen Teil übernehmen und geeignete Produkte anbieten, um passende Jobsucher rüber zum Kunden und auf seine Anzeigen zu bringen. Damit ist das Kapitel, das ich für das demnächst (!!!) erscheinende “Praxishandbuch Social Media Recruiting” geschrieben habe, mitten im Trend dank einiger Best Practice Beispiele, die ich darin skizziert habe. Zurück zum Thema: Jobbörsen sollten ebenfalls Social-Media- und Community Management für Kunden anbieten. Schließlich auch noch wichtig: Datenimporte aus Business-Netzwerk-Profilen.
  8. Video-Produktion: Damit für den Kunden ein Image Video realisiert werden kann, sollte er keine Agentur zur Hand haben.

Im Großen und Ganzen müssen Jobbörsen zukünftig genau das im Produkt-Sortiment führen, was ein durchschnittliches Unternehmen im HR-Bereich jeweils nur durchschnittlich bewältigen kann. Das sieht je nach Firma, deren Größe, Marktposition, Personalstrategie (falls vorhanden) und deren Prozesse stets anders aus. Mit anderen Worten müssen Jobbörsen, ja Jobportale generell, auf alle Eventualitäten vorbereitet sein, um dem Kunden als Full-Service-Agentur zur Seite zu stehen.

Viel Erfolg!