Die Frist ist verstrichen, Deutschland hat noch kein Gesetz

Am 7. Juni 2026 ist eine Frist verstrichen, und in den meisten Personalabteilungen hat sich danach wenig geändert. Bis zu diesem Tag hätte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht gegossen sein müssen. In Deutschland liegt bis heute nicht einmal ein Referentenentwurf für die Umsetzung vor. Und in den Stellenanzeigen nennt weiter nur eine Minderheit der Arbeitgeber ein Gehalt.

Trotzdem geistert seither eine Schlagzeile durch die HR-Welt: „Ab 2026 gehört das Gehalt in jede Stellenanzeige.“ Das ist griffig, aber falsch. Die Richtlinie verlangt eine Gehaltsauskunft vor dem ersten Gespräch. Die Angabe direkt in der Anzeige schreibt sie europaweit nicht vor. Sie ist der optionale Teil des Ganzen, den jedes Land selbst regeln darf.

Und genau dieser optionale Teil ist der interessante. Die Angabe in der Anzeige ist der sichtbarste Hebel, und die Bewerber verlangen sie deutlich. Ob sie sich für den einzelnen Arbeitgeber am Ende auszahlt, ist für Deutschland noch nicht belegt. Diese Seite ordnet zuerst ein, was das Gesetz wirklich verlangt und wo Deutschland steht. Danach geht es um die Frage, die Arbeitgeber am direktesten betrifft: Was für die Gehaltsangabe in der Anzeige spricht, und was die Zahlen dazu wirklich hergeben.

Das Wichtigste in Kürze

• Worum es geht: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstrichen ist.
• Stand in Deutschland: Bis heute kein Referentenentwurf und kein Gesetz. Für öffentliche Arbeitgeber wirkt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 trotzdem unmittelbar.
• In der Anzeige: Die Gehaltsangabe ist in Deutschland keine Pflicht – zumindest aktuell nicht. Verlangt wird nur, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem ersten Gespräch erfahren (Art. 5).
• Wie verbreitet: Je nach Quelle nennen 12 bis 24 Prozent der Anzeigen in Deutschland ein Gehalt.
• Warum sie sich lohnt: Anzeigen mit Gehalt bekommen mehr und besser passende Bewerbungen. Ein Feldexperiment beziffert den Effekt.

Was Gehaltstransparenz überhaupt meint

Gehaltstransparenz beschreibt, wie weit Vergütungsinformationen offengelegt werden: gegenüber Bewerbern, gegenüber der eigenen Belegschaft und gegenüber Behörden. Drei Ebenen, die in der Debatte oft in einen Topf wandern.

Die erste ist die im Bewerbungsprozess: Erfährt jemand vor oder während des Verfahrens, was die Stelle zahlt? Über eine Angabe in der Anzeige, eine Spanne oder eine Auskunft im ersten Gespräch.

Die zweite ist die interne: Können Beschäftigte einordnen, wie ihr Gehalt zu dem von Kolleginnen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit steht? Hier geht es um Auskunftsrechte und Gehaltsstrukturen.

Die dritte ist die Berichtsebene: Legt ein Unternehmen offen, ob zwischen den Geschlechtern eine Lohnlücke besteht?

Wenn öffentlich über „Gehaltstransparenz“ gestritten wird, ist fast immer die erste Ebene gemeint, die Angabe in der Anzeige. Rechtlich anspruchsvoll sind die anderen beiden. Um die geht es im Gesetz zuerst.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: was das Gesetz verlangt und wo Deutschland steht

Der Treiber hinter der ganzen Regulierung hat eine Zahl: den unbereinigten Gender Pay Gap. EU-weit lag er 2024 bei 11,1 Prozent, in Deutschland bei rund 16 (Destatis, Eurostat). Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in der EU. Ein Teil dieser Lücke lässt sich nicht mit Branche, Teilzeit oder Position erklären.

Deutschland hatte darauf schon einmal reagiert. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gab Beschäftigten in größeren Betrieben ein Auskunftsrecht. In der Praxis blieb es weitgehend folgenlos, in der Fachwelt hieß es schnell „zahnloser Tiger“. Zu hohe Hürden, kaum Konsequenzen.

Deshalb legte die EU nach. Am 10. Mai 2023 verabschiedete sie die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970, gestützt auf Artikel 157 AEUV, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit für die Umsetzung.

Was die Richtlinie konkret verlangt

Die zentralen Pflichten:

Pflicht	Was sie bedeutet	Artikel
Auskunft vor der Einstellung	Bewerber erfahren vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder die Spanne. In der Anzeige selbst verlangt die Richtlinie sie nicht.	Art. 5
Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt	Arbeitgeber dürfen die frühere Vergütung nicht mehr erfragen.	Art. 5
Auskunftsrecht für Beschäftigte	Anspruch auf das eigene Entgelt und die Durchschnittswerte nach Geschlecht, unabhängig von der Unternehmensgröße.	Art. 7
Berichtspflichten	Ab 250 Mitarbeitenden jährlich, gestaffelt auch für kleinere Betriebe. Grundlage ist schon das Entgeltjahr 2026.	Art. 9
Gemeinsame Entgeltbewertung	Fällig bei einer unerklärten Lohnlücke ab 5 Prozent je Beschäftigtengruppe.	Art. 10
Beweislastumkehr	Der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.	Art. 18

Quellen: EUR-Lex (Richtlinie 2023/970); Haufe (01.06.2026); LTO (04.06.2026).

Ein Detail, das gern übersehen wird und den verbreiteten Irrtum aufklärt: Die Gehaltsangabe direkt in der Stellenanzeige ist europaweit keine Pflicht. Ob sie kommt, entscheidet jeder Mitgliedstaat selbst. Einige haben den Schritt längst getan: Österreich seit 2011, Litauen seit 2019, die Slowakei seit 2018, Italien seit Juni 2026. Polen verlangt die Angabe seit Ende 2025, lässt Arbeitgebern aber die Wahl: in der Anzeige, vor dem Gespräch oder spätestens vor Beschäftigungsbeginn. In der Anzeige ist sie damit optional. Deutschland hat den Schritt nicht angekündigt.

Wo Deutschland und die anderen EU-Länder stehen

Wer in Europa schon wie weit ist, lässt sich inzwischen ordentlich sortieren:

Land	Stand der Umsetzung (Mitte 2026)
Italien	umgesetzt (Gesetzesdekret 96/2026, seit 7.6.2026): Einstiegsgehalt oder Spanne muss direkt in die Anzeige
Slowakei	erstes EU-Land mit voller Richtlinienumsetzung (Gesetz 76/2026, seit 7.6.2026); Basisgehalt ohnehin schon seit 2018 in jeder Anzeige Pflicht (Gesetz über Arbeitsvermittlung, Bußgeld bis ~33.000 €)
Litauen	Gehalt oder Gehaltsspanne schon seit 2019 in jeder Anzeige Pflicht, auf allen Kanälen, inkl. LinkedIn; Richtlinie 2026 umgesetzt
Polen	teilweise umgesetzt (seit 24.12.2025): Angabe wahlweise in der Anzeige, vor dem Gespräch oder spätestens vor Beschäftigungsbeginn, in der Anzeige also optional; volle Umsetzung ~2027
Frankreich, Niederlande, Dänemark	Entwürfe in Arbeit
Schweden	Entwurf zurückgezogen
Deutschland, Spanien	kein Entwurf

Quellen: L&E Global; Assessio Pay-Transparency-Tracker; Ogletree / DLA Piper (Slowakei, Gesetz 76/2026) und Mondaq (Slowakei, Anzeigenpflicht seit 2018); Ius Laboris / Sorainen (Litauen, seit 2019); Lewis Silkin und RSM Poland (Polen, seit 24.12.2025, dreistufige Wahl); National Law Review / DLA Piper (Italien, Dekret 96/2026).

Und wo steht Deutschland? Hinterher. Die Frist zum 7. Juni 2026 ist verstrichen, ohne dass ein Umsetzungsgesetz vorlag. Stand heute liegt nicht einmal ein Referentenentwurf öffentlich vor. Zuständig ist das Bundesfamilienministerium, eine Expertenkommission hat im Oktober 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt und eine „bürokratiearme“ Umsetzung empfohlen. Angekündigt ist ein Inkrafttreten Anfang 2027, erste Berichts- und Auskunftspflichten ab 2028.

Diese Termine würde ich mit Bleistift notieren. Die Regierung hat Bürokratieabbau zum Markenzeichen gemacht, die Arbeitgeberverbände laufen Sturm. Eine Verschiebung wäre keine Überraschung.

Viele Unternehmen nutzen diese Unsicherheit zum Abwarten. In einer Stepstone-Umfrage unter 141 HR-Verantwortlichen in deutschen Unternehmen hatten im Frühjahr 2025 erst 14 Prozent konkrete Maßnahmen zur Umsetzung eingeleitet, 18 Prozent kannten die Richtlinie noch gar nicht (Stepstone, 2025).

Dass „noch kein Gesetz“ nicht „keine Wirkung“ heißt, zeigt sich trotzdem schon. Öffentliche Arbeitgeber unterliegen seit Ablauf der Frist der unmittelbaren Wirkung der Richtlinie. Und die Gerichte ziehen an: Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 entschieden, dass bereits ein einziger besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen kann (8 AZR 300/24). Wer als privater Arbeitgeber auf das Gesetz wartet, um sich zu bewegen, sitzt auf einer wackeligen Position.

Österreich: 15 Jahre Gehaltspflicht im Inserat mit Schlupflöchern

Wer wissen will, was eine Angabepflicht bringt, schaut nach Österreich. Dort muss seit 2011 das kollektivvertragliche Mindestentgelt betragsmäßig ins Inserat (§ 9 Abs. 2 GlBG). Auf karriere.at trugen 2025 rund 92 Prozent der Inserate eine Gehaltsangabe, aber nur 14 Prozent eine echte Spanne (karriere.at, 2025). Der oft beschworene Zusammenbruch des Arbeitsmarktes ist ausgeblieben.

So weit die gute Nachricht. Die andere Seite gehört dazu.

Die Pflicht ist weich. Viele Arbeitgeber nennen nur das gesetzliche Minimum und ergänzen „Überzahlung möglich“. Die Zahl ist dann der Boden der Verhandlung, nicht das reale Gehalt. Marktweit fehlt trotz 15 Jahren Pflicht in rund einem Drittel der Inserate die Angabe ganz, und die Sanktion liegt bei maximal 360 Euro. Dass Österreichs Gender Pay Gap mit 17,6 Prozent (2024) sogar über dem deutschen liegt, sagt genug: Eine Angabepflicht allein schließt keine Lohnlücke. Eine Auswertung im American Economic Journal (2023) fand zudem, dass Österreichs verpflichtende Gehaltsberichte für größere Firmen den Gender Pay Gap nicht messbar verändert haben (Gulyas, Seitz und Sinha).

Für den deutschen Gesetzgeber ist das der eigentliche Lernwert. Eine Pflicht wirkt nur so gut, wie sie ausgestaltet ist. Nicht umsonst verlangt die Richtlinie jetzt auch von Österreich mehr als die reine Mindestangabe, nämlich ein tatsächliches Einstiegsgehalt oder eine Spanne. Umgesetzt hat Österreich das allerdings noch nicht, das Gesetz muss erst nachziehen.

Warum sich die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige lohnt

Lohnt sich die Angabe also, auch ohne Pflicht? Beim Blick auf die Wirkungszahlen wird es zuerst unübersichtlich, weil jeder Anbieter eine Prozentzahl parat hat, die für Gehaltsangaben wirbt. Ein paar davon halten der Prüfung nicht stand. „kununu plus 20 Prozent“ stammt in Wahrheit aus einer Zalvus-Auswertung von 2019 und ist berufsgruppenabhängig, teils negativ. „Indeed plus 30 Prozent via Wired“ ließ sich nicht auffinden. „LinkedIn plus 40 Prozent“ hat keine nachprüfbare Originalquelle. Solche Zahlen wandern von Blog zu Blog, ohne dass sie je jemand in Frage gestellt hat.

Was bleibt also, wenn man geanuer hinsieht?

Auf der Anbieterseite kursieren große Zahlen: Workwise meldet 62 Prozent mehr Bewerbungen pro Anzeige mit Gehaltsangabe, Indeed in den USA das 3,8-Fache, Adzuna in seinem Whitepaper doppelt so viele Klicks und sechsmal mehr Bewerbungen, und eine Auswertung von über 20.000 Reed-Anzeigen in UK 27 Prozent mehr Bewerbungen (Reed.co.uk, aufbereitet von CJA Group).

Die Zahlen zeigen alle in dieselbe Richtung, taugen aber nur als grober Hinweis. Jeder misst anders, mal Klicks, mal Bewerbungen, die Methodik wird kaum offengelegt, und keiner rechnet heraus, ob die Firmen mit Gehaltsangabe nicht ohnehin schon attraktiv als Arbeitgeber sind.

Ein Experiment isoliert den Gehaltseffekt

Genau diese Frage beantwortet ein Feldexperiment von Belot, Kircher und Muller (2022, American Economic Journal). Das Team mischte rund 300 Arbeitslosen in Edinburgh über zwölf Wochen Anzeigenpaare unter, jeweils dieselbe Stelle zweimal, einmal mit dem Originalgehalt, einmal um 20 bis 40 Prozent verändert. Da sich die beiden Anzeigen nur im Gehalt unterschieden, misst der Vergleich dessen Wirkung, ohne dass ein Firmen- oder Jobeffekt dazwischenfunkt.

Das Resultat: 10 Prozent mehr Gehalt brachten etwa 7 bis 9 Prozent mehr Zuspruch, gemessen an Klicks und gespeicherten Stellen. Zwei Dinge grenzen es ein. Am Ende steht das Speichern einer Anzeige, die tatsächliche Bewerbung bleibt außen vor, und die untersuchten Stellen lagen überwiegend im Bereich einfacher Berufe. Damit wirkt der stärkste kausale Beleg ausgerechnet dort, wo das Gehalt längst in der Anzeige steht.

Und das ist der eigentliche Punkt. Wo Personal knapp ist, steht das Gehalt von allein in der Anzeige. Die Zahlen von index zeigen das Muster: In gewerblichen und ungelernten Rollen nennt rund jede dritte Anzeige einen Betrag, im Management und in der Forschung nur jede siebte. Die stille Zone ist die gut bezahlte Stelle, und genau dort wäre die Angabe das eigentliche Signal.

Wo Gehälter offenliegen, steigen sie

Diese Lohnwirkung wird gern übersehen. Sobald eine Zahl oder eine Spanne in der Anzeige steht, wird sie zum Anker. Bewerber nehmen sie als Referenz und verhandeln eher nach oben. Genau das zeigt die US-Auswertung: Nach Einführung der Transparenzpflicht legten die Löhne um etwa 1,3 bis 3,6 Prozent zu (NBER w34480, 2025, ein Arbeitspapier, also noch ohne Peer Review). Für Arbeitgeber heißt das: Die verbreitete Sorge „wenn ich eine Zahl nenne, wollen alle mehr“ stimmt zum Teil. Nur ist genau das der Punkt, weniger Lowballing, aber Verhandlung auf Augenhöhe.

Eine Stimme aus der Umfrage bringt genau diese Anker-Wirkung auf den Punkt:

„Mir sind die angegebenen Gehaltsspannen immer egal, bzw. verlange meistens deutlich mehr als die Angabe.“

— anonym, aus der eigenen Umfrage, August 2026

Quelle: eigene, nicht repräsentative Umfrage in den Subreddits r/Arbeitsleben und r/Gehalt, August 2026.

Auf der Bewerberseite sind die deutschen Zahlen eindeutiger als alles andere. 82 Prozent erwarten mindestens einen Gehaltsrahmen in der Anzeige, 68 Prozent wollen konkrete Beträge (Königsteiner, Februar 2026, n=1.028). Vage Floskeln wie „attraktives Gehalt“ führen dazu, dass sich 45 Prozent nicht oder nur zögerlich bewerben. Das sind Befragungsdaten, sie messen Absichten. Aber sie zeigen dieselbe Richtung wie das Feldexperiment.

Und noch ein Gegenbefund, den man kennen sollte: Transparenz ist auch ein Sortiermechanismus. Wer unter Markt zahlt und das zeigt, bekommt weniger Bewerbungen. Eine dänische Studie (Journal of Finance, 2022) fand, dass eine Transparenzpflicht die Lohnlücke um etwa 13 Prozent senkte, allerdings vor allem über ein gebremstes Lohnwachstum der Männer, während die Frauen kaum aufholten.

Was in dieser Rechnung fehlt, sind tragfähige deutsche Ergebnisdaten. Dass Bewerber eine Angabe erwarten, ist bewiesen. Ob eine Anzeige mit Gehalt am Ende zu mehr und besser passenden Einstellungen führt, weiß bisher niemand genau. Meine Reddit-Umfrage zeigt vor allem eines: Wer die Zahl zu niedrig findet oder gar keine sieht, bewirbt sich erst gar nicht. Das ist genau die Selbstauswahl, die Arbeitgeber fürchten. Die Hoffnung, solche Kandidaten später im Prozess noch umzustimmen, wird sich kaum bestätigen (und verschlechtert im schlimmsten Fall das Arbeitgeberimage). Ob sich die Transparenz für den einzelnen Arbeitgeber wirklich rechnet, zeigt sich erst, wenn genug Unternehmen zurückmelden, dass sie damit tatsächlich mehr und besser passende Bewerbungen bekommen.

Quellen: Belot, Kircher & Muller (2022), How Wage Announcements Affect Job Search, American Economic Journal: Macroeconomics (aeaweb.org, Volltext-PDF); NBER Working Paper w34480 (2025); Königsteiner-Gruppe (Februar 2026); dänische Studie, Journal of Finance (2022); Anbieter-Analysen: Reed / CJA Group, Zalvus / Gehaltsreporter.de, Workwise, Indeed, Adzuna.

Die Datenlage: Wie viele Stellenanzeigen in Deutschland ein Gehalt nennen

Wenn sich die Angabe lohnt, wie viele Arbeitgeber machen sie dann? Hier beginnt das Zahlenwirrwarr. Indeed sagt 12 Prozent, index 23, Aspen Tech Labs 7,2, und in Adzunas Whitepaper von 2022 steht für Deutschland eine 4 vor dem Komma. Faktor 5 zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Wert, für dasselbe Land, im selben Marktumfeld.

Das ist kein Rechenfehler. Bei diesem Thema zitiert jeder die Zahl, die zu seiner Geschichte passt. Wer eine Pflicht fordert, nimmt die 4 Prozent. Wer sagt, es bewege sich ja schon, nimmt die 23. Die ehrliche Antwort lautet: Es kommt darauf an, wer zählt und was er mitzählt.

Quelle	Anteil DE-Anzeigen mit Gehalt	Grundgesamtheit & Definition
Adzuna (Whitepaper, Aug 2022)	4,2 %	Aggregator-Index, Momentaufnahme, konkreter Betrag
Aspen Tech Labs (2026)	7,2 %	marktweiter Roh-Parser, streng validiert, ohne Tarifverweise
Indeed Hiring Lab (2026)	12 %	nur Anzeigen auf der Indeed-Plattform
stellenanzeigen.de (Aug 2026)	16 %	nur Anzeigen auf stellenanzeigen.de, eigene Auswertung aller aktiven Anzeigen
index Research (Q2/2026)	24,3 %	Gesamtmarkt, Betrag oder Spanne

Quellen: Adzuna „Show me the money“ (2022); Aspen Tech Labs / JobMarketPulse (2026); Indeed Hiring Lab (2026); index Research, exklusive Auswertung Q2/2026, stellenanzeigen.de (eigene Auswertung, August 2026).

Warum die Zahlen so weit auseinanderliegen

Drei Dinge erklären die Spreizung.

Erstens die Grundgesamtheit. Indeed misst nur die eigene Plattform. index und Aspen crawlen den Gesamtmarkt. Ein Aggregator wie Adzuna zählt wieder einen anderen Ausschnitt, je nachdem, welche Quellen er im jeweiligen Land abgreift.

Zweitens die Definition von „Gehalt vorhanden“. Zählt nur ein konkreter Betrag? Oder auch eine Spanne? Oder ein Tarifverweis wie „Vergütung nach TVöD“? index zählt Spannen mit und liegt deshalb oben. Aspen zählt eng und liegt unten. Mit Tarifverweisen läge Deutschland laut Indeed bei 23,7 statt 15,8 Prozent (Ende 2024). Die Tarifbindung erklärt also einen guten Teil der scheinbaren Intransparenz.

Drittens die Parsing-Strenge, also wie streng ein Algorithmus prüft, ob da wirklich eine echte Angabe steht.

Für die Adzuna-Zahl kommt ein vierter Punkt dazu, und der ist wichtig: Adzuna schätzt Gehälter auch selbst, das ist eines der Kernprodukte. Aus dem Methodenteil des Whitepapers geht nicht eindeutig hervor, ob „Anzeige mit Gehalt“ nur die vom Arbeitgeber genannten Beträge zählt oder auch die eigene Schätzung. Als Momentaufnahme aus dem August 2022 taugt die Zahl als Basislinie. Als tagesaktueller Wert taugt sie nicht.

Was über alle Quellen hinweg gilt: Selbst nach der großzügigsten Zählung nennt in Deutschland nur rund jede vierte Anzeige ein Gehalt. Nach der strengsten ist es nicht einmal jede zehnte. Und dieser Anteil bewegt sich seit Jahren kaum. „Eine Trendwende ist bei der Gehaltstransparenz derzeit nicht erkennbar“, sagt index-CEO Jürgen Grenz (PM vom 18.06.2026). Dem würde ich nach den Zahlen nicht widersprechen.

Dass sich daran so schnell wenig ändert, legen die Arbeitgeber selbst nahe. Für den WTW Pay Transparency Survey 2025 wurden rund 1.900 Unternehmen weltweit befragt, darunter etwa 140 deutsche. Nur 3 Prozent teilen ihre Gehaltsspannen mit Bewerbern über alle Regionen hinweg, und 48 Prozent planen das auch künftig nicht. Gleichzeitig rechnen fast neun von zehn mit mehr Gehaltsgesprächen, und 79 Prozent nennen die neuen gesetzlichen Vorgaben als Haupttreiber ihrer Veränderungen. Die Unternehmen sehen die Welle also kommen. Freiwillig offenlegen will fast die Hälfte trotzdem nicht. Das deckt sich mit Grenz und mit den index-Zahlen: Solange die Pflicht fehlt, bewegt sich der Anteil kaum.

Quelle: WTW Pay Transparency Survey 2025 (rund 1.900 Unternehmen weltweit, davon etwa 140 in Deutschland), veröffentlicht 19.08.2025.

Was das für Jobportale, Arbeitgeber und Recruiter heißt

Für Arbeitgeber ist die Lage überraschend entspannt. Ob die Gehaltsangabe in der Anzeige gemacht wird, steht jedem frei, es gibt dafür derzeit kein Gesetz. Wer sie nutzt, hebt sich heute noch von rund drei Viertel des Marktes ab. Die Sorge, mit einer Zahl gebunden zu sein, ist überschaubar: Eine Anzeige ist rechtlich eine Aufforderung zur Bewerbung, kein Vertragsangebot. Eine realistische Spanne löst das Problem, eine einzelne Zahl engt unnötig ein.

Für Jobportale und HR-Tech-Anbieter ist es die interessantere Geschichte. Das Thema Gehalt ist längst ein Wettbewerbsfeld. StepStone blendet seit 2021 eine automatische Gehaltsprognose in jede Anzeige ein, Indeed betreibt mit dem Hiring Lab eine eigene PR-Maschine, kununu und XING sitzen auf Gehaltsdatenbanken. Wer als Portal beim Thema Gehalt keine eigene Position hat, überlässt anderen die Deutungshoheit über die Zahlen. Und wie oben zu sehen, sind diese Zahlen erstaunlich dehnbar.

Meine Einschätzung: Die eigentliche Bewegung kommt aus Zwang. Aus dem Arbeitsmarkt oder vom Gesetzgeber. Freiwillig passiert wenig, und die deutsche Kurve von 2019 bis heute belegt das. Sobald der Fachkräftedruck nachließ, verschwanden die Gehälter wieder aus den Anzeigen. Ein freiwilliger Kulturwandel sieht anders aus.

Bleibt die Frage, ob Deutschland den italienischen Weg geht und die Angabe in der Anzeige zur Pflicht macht, oder bei der reinen Auskunftspflicht bleibt. Das entscheidet der Referentenentwurf, der noch aussteht. Bis dahin bleibt es das, was es seit Jahren ist: ein Markt, der weiß, was Bewerber wollen, und es trotzdem nur jeder Vierte liefert.

Häufige Fragen

Muss das Gehalt ab 2026 in jeder Stellenanzeige stehen?

Nein. Die EU-Richtlinie verlangt, dass Bewerber vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder die Spanne erfahren. Das kann in der Anzeige geschehen, ist dort aber nicht vorgeschrieben. In Deutschland gilt zudem auch diese Auskunftspflicht erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz, das frühestens 2027 erwartet wird.

Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret?

Vor allem eine Auskunft über Einstiegsgehalt oder Spanne vor dem ersten Gespräch, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, ein Auskunftsrecht für Beschäftigte, gestaffelte Berichtspflichten ab dem Entgeltjahr 2026 und eine Beweislastumkehr bei Diskriminierungsvorwürfen. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist europaweit nicht vorgeschrieben.

Wie viele Stellenanzeigen in Deutschland nennen ein Gehalt?

Je nach Quelle und Zählweise zwischen rund 7 und 24 Prozent. index Research kommt für Q2/2026 auf 24,3 Prozent (Betrag oder Spanne), Indeed auf 12 Prozent (nur eigene Plattform), Aspen Tech Labs auf 7,2 Prozent (streng geparst). Der Anteil stagniert seit Jahren.

Wann kommt das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland?

Ein Datum steht nicht fest. Die EU-Frist lief am 7. Juni 2026 ab, ein Umsetzungsgesetz liegt aber noch nicht vor, nicht einmal ein Referentenentwurf. Angekündigt ist ein Inkrafttreten Anfang 2027, mit ersten Pflichten ab 2028.

Welches Land ist Vorreiter?

Österreich schreibt seit 2011 die Angabe des Mindestentgelts im Inserat vor, auf großen Plattformen nennen über 90 Prozent eine Angabe. Das Modell hat Schwächen: oft nur das kollektivvertragliche Minimum, Sanktion maximal 360 Euro, Gender Pay Gap trotzdem bei 17,6 Prozent. Italien schreibt die Angabe direkt in der Anzeige vor.

Lohnt sich die Gehaltsangabe schon jetzt?

Die Bewerber wollen sie: 82 Prozent erwarten mindestens einen Rahmen (Königsteiner, 2026), und ein randomisiertes Feldexperiment zeigt, dass höhere ausgewiesene Gehälter das Bewerberinteresse steigern. Ein bewiesener Ergebniseffekt für den deutschen Markt, also nachweislich mehr und besser passende Einstellungen, fehlt bislang. Wer die Angabe nutzt, hebt sich aktuell trotzdem von rund drei Vierteln des Marktes ab.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Beurteilung des Einzelfalls empfiehlt sich anwaltlicher Rat im Arbeitsrecht.