Endlich echtes Programmatic Job Advertising aus Deutschland
Ihr wisst, wie sehr mich Programmatic Job Advertising interessiert. Ich schreibe seit zehn Jahren darüber. Und jetzt gibt es endlich eine deutsche Jobbörse, die sich des Themas annimmt und eine eigene Lösung baut.
Kurzer Disclaimer vorweg: Seit Mitte Juni 2026 und bis Ende des Jahres mache ich freiberuflich PR für stellenanzeigen.de. Dieser Blog ist meiner. Ich poste hier nur, was ich selbst für erwähnenswert halte. Dieser Beitrag ist also nicht gekauft, sondern meine ehrliche Begeisterung für ein Thema, das mich seit 2016 fasziniert und dessen Relevanz für die Online-Recruiting-Branche ich seitdem betone.
Und auch offen kritisiere, wenn es schlecht oder eben nicht „echt“ programmatic umgesetzt wurde, was am Markt häufig der Fall war und größtenteils immer noch ist.
Das Wichtigste in Kürze
- Worum es geht: stellenanzeigen.de bringt mit SmartReach 3.0 (entwickelt bei der Muttergesellschaft Tenhil GmbH & Co. KG) die erste echte Programmatic-Job-Advertising-Lösung einer deutschen Jobbörse.
- Ausgezeichnet & in Deutschland entwickelt: Die zugrunde liegende TENHIL-Technologie wurde vom BMBF gefördert und nach dem Forschungszulagengesetz (Bescheinigungsstelle Forschungszulage beim VDI-Technologiezentrum) als den Stand der Technik übertreffend eingestuft.
- Optimierungsziel: besser passende Bewerbungen, nicht nur mehr oder „bessere“ Klicks. Ein auf TENHIL-eigenen Daten trainiertes Machine-Learning-Modell steuert die Ausspielung in Echtzeit.
- Was sie anders macht: Ausgespielt wird nicht nur auf weiteren Jobportalen, Meta und Google, sondern auch über die Online-Partner des Mediennetzwerks (darunter Verlagshäuser) und per Real-Time-Bidding über Ad-Tech-Netzwerke auf News- und Special-Interest-Seiten.
- Wo die KI sitzt: Sie optimiert den Medieneinkauf anhand des historischen Bewerberverhaltens auf der Jobbörse, nicht die Auswahl von Kandidat:innen oder die Ausspielung von Jobs an bestimmte Zielgruppen.
- Abrechnung: kein separates Programmatic-Budget. Alles steckt im Festpreis der Anzeige, inklusive Jobbörsen-Platzierung und programmatischer Verbreitung.
- Marktkontext: Nordamerika steht 2025 für rund 38,5 % des weltweiten Programmatic-Umsatzes. Die Adoption liegt bei 16 % der Organisationen bzw. 34 % der Enterprise-Unternehmen, alles US-Zahlen. Für den DACH-Raum gibt es keine belastbare Quote.
- EU AI Act: Die Hochrisiko-Frist ist vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. SmartReach 3.0 steuert den Medieneinkauf, nicht die Personalauswahl.
Was in Deutschland bisher „Programmatic“ hieß
Die meisten Anbieter, die sich „Programmatic“ auf die Fahnen schreiben, kommen aus den USA, ein paar aus Frankreich oder Großbritannien. Oder sie verteilen Stellenanzeigen „programmatisch“ auf kostenlosen Jobsuchmaschinen und schalten vielleicht noch etwas Display bei Meta und Google, dies ist der Fall bei den meisten Anbietern aus der DACH-Region. Das habe ich im Blog über Jahre bemängelt: Echtes Programmatic ist das nämlich nicht.
Dass das Thema aus den USA kommt, erklärt ein Blick auf die Zahlen. Nordamerika steht 2025 für rund 38,5 % des weltweiten Umsatzes mit Programmatic-Job-Advertising-Plattformen (ResearchAndMarkets, 2026). Der Gesamtmarkt wird für 2025 auf etwa 2,34 Mrd. USD geschätzt, mit zweistelligen jährlichen Wachstumsraten. Und laut Appcast kehren neun von zehn Arbeitgebern, die einmal programmatisch ausspielen, nicht mehr zum manuellen Schalten zurück (Appcast; anbieternah, also mit dem üblichen Vorbehalt zu lesen).
Wie weit der DACH-Raum hinterherhängt, zeigt schon die andere Seite derselben Zahlen: 16 % der Organisationen setzen Programmatic im Recruiting ein, unter Enterprise-Unternehmen sind es 34 %. Beides US-Werte (HR.com bzw. Aptitude/Veritone, 2025). Eine belastbare Zahl speziell für Deutschland gibt es nicht. Das sagt eigentlich schon genug.
Was SmartReach 3.0 anders macht
Genau hier geht SmartReach 3.0, die neu entwickelte, KI-gestützte Lösung aus dem Hause der stellenanzeigen.de-Muttergesellschaft Tenhil GmbH & Co. KG, einen entscheidenden Schritt weiter.
Neben der Verlängerung von Jobanzeigen auf weiteren Jobportalen und bei Meta und Google werden Anzeigen auch auf den passenden Online-Partnern des Mediennetzwerks ausgespielt. Und, wir erinnern uns, da sind einige Verlagshäuser dabei. Dazu kommt der Anzeigenplatz-Einkauf per Real-Time-Bidding über Ad-Tech-Netzwerke, die auf vielen weiteren angeschlossenen Seiten ausliefern, etwa News- oder Special-Interest-Seiten.
Wo hier die KI steckt? Sie wertet aus, von welcher Seite ein passendes Talent kam, und lässt diese Information in den weiteren Traffic-Einkauf für dieselbe Anzeige fließen. So werden Einkauf und Bewerbungsrücklauf laufend optimiert. Ein Talent klickt irgendwo im angeschlossenen Partnernetzwerk auf eine Anzeige, interagiert auf eine bestimmte Weise mit der Anzeige auf stellenanzeigen.de, die KI nimmt diese Information auf und setzt weiter auf die Kanäle, die gut liefern.
Wichtig dabei: Optimiert wird auf besser passende Bewerbungen, nicht auf Klicks. Denn Anzeigenklicks besetzen keine Stellen. Das Machine-Learning-Modell dahinter ist auf den eigenen Daten der TENHIL-Gruppe trainiert und steuert die Ausspielung in Echtzeit.
Genau so muss das sein.
In Deutschland entwickelt, vom BMBF gefördert
Und noch etwas macht die Sache besonders, gerade aus deutscher Sicht: Die Technologie kommt aus Deutschland. Die TENHIL-Gruppe hat das zugrunde liegende Verfahren selbst entwickelt, gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Die Bescheinigungsstelle Forschungszulage (BSFZ), angesiedelt beim VDI-Technologiezentrum, hat es nach dem Forschungszulagengesetz geprüft und als den Stand der Technik übertreffend eingestuft.
Was das konkret heißt: Es ist eine Bescheinigung aus der Forschungsförderung, mit der bestätigt wird, dass hier tatsächlich neue Technik entstanden ist. Für ein Thema, bei dem sonst fast alles aus den USA kommt, finde ich das bemerkenswert.
Abgerechnet wird über den Anzeigenpreis, nicht über ein Media-Budget
Klassisches Programmatic, wie es Anbieter aus dem Online-Marketing betreiben, läuft meist über ein eigenes Media-Budget, das nach Klicks oder, im Recruiting-Kontext, nach Bewerbungen abgerechnet wird. Appcast etwa ist genau für dieses „pay per applicant“ bekannt.
stellenanzeigen.de macht das anders. Hier gibt es kein separates Programmatic-Budget, das man festlegen und steuern müsste. Es gibt einen Anzeigenpreis, einen Festpreis, und in dem stecken die verschiedenen Produkte: die Platzierung auf der Jobbörse selbst und die programmatische Verbreitung über die weiteren Kanäle. Der Arbeitgeber bucht also eine Anzeige und bekommt die Ausspielung im Paket, statt ein Media-Budget zu managen oder managen zu lassen. Laut Anbieter ist SmartReach 3.0 ab sofort fester Bestandteil der Anzeigenschaltung, ohne Zusatzkosten.
Die beiden Modelle nebeneinander:
| Klassisches Programmatic (z. B. Appcast, US-Modell) | SmartReach 3.0 | |
|---|---|---|
| Abrechnung | performance-basiert, meist pro Klick (CPC) oder pro Bewerbung (CPA) | Festpreis über das Anzeigenprodukt |
| Budget | separates Media-Budget, vom Arbeitgeber festgelegt und gesteuert | kein separates Programmatic-Budget, im Anzeigenpreis enthalten |
| Was enthalten ist | die reine Ausspielung; Portal-Platzierung und Media oft getrennt | Platzierung auf der Jobbörse selbst plus programmatische Verbreitung über weitere Kanäle |
| Optimierung | Algorithmus verschiebt das Media-Budget zu den Kanälen mit der besten Performance | KI optimiert den Medieneinkauf anhand des Bewerberverhaltens auf der Jobbörse |
| Für den Arbeitgeber | mehr Kontrolle und Granularität, setzt aber eigenes Budget und eigene Kennzahlen voraus | ein Preis, planbar, ohne eigenes Media-Management |
Beide Wege haben ihre Berechtigung. Wer ein hohes Volumen selbst steuern will und die eigenen Kennzahlen kennt, ist mit dem performance-basierten Modell gut bedient. Wer eine Anzeige schalten und eine optimierte Reichweite mitnehmen will, für den ist der Festpreis der einfachere Weg.
Du überlegst, deine Stellen programmatisch oder einfach cleverer auszuspielen? Beim Job Posting berate ich dich unabhängig und finde das Paket, das zu dir passt.
Und der EU AI Act?
Der steht natürlich mitten im Raum. Seine Frist für Hochrisiko-Systeme ist übrigens vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben worden, seit dem 27. Juli 2026 in Kraft als Verordnung (EU) 2026/1744. Kein Grund, sich entspannt zurückzulehnen, aber dazu ein andermal mehr.
Zur Sache: Die KI, die hier im Hintergrund das Verhalten auf der Jobbörse auswertet und den Traffic-Einkauf steuert, optimiert den Medieneinkauf. Sie sichtet keine Bewerbungen, filtert niemanden aus und bewertet keine Kandidatinnen und Kandidaten.
Warum das für Dich als Arbeitgeber wichtig ist: Anhang III Nr. 4 des AI Act nennt ausdrücklich KI, die „für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen … insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten“ eingesetzt wird. Der entscheidende Halbsatz ist „Auswahl natürlicher Personen“. Und genau das passiert hier nicht. Optimiert wird, wo eine Anzeige läuft, nicht, wer eingestellt wird.
Alle Produkte der TENHIL-Gruppe, auch unsere Jobportale, sind auf die Einhaltung der EU-KI-Verordnung ausgerichtet. Bei SmartReach 3.0, unserem Programmatic Job Advertising, optimiert die KI den Traffic-Einkauf: Sie wertet aus, wie Menschen mit einer Anzeige interagieren, etwa über einen Klick auf den Bewerben-Button, und lenkt den weiteren Anzeigen-Einkauf auf die Kanäle mit solchen Signalen. Nutzer- oder Bewerberprofile entstehen dabei nicht. Über einzelne Menschen entscheidet die KI nicht. Dafür achtet ein eigener AI-Officer laufend auf neue Vorgaben und prüft jedes Produkt regelmäßig.
Konstantin Janusch, Geschäftsführer der TENHIL GmbH & Co. KG
Ob ein System am Ende unter die Hochrisiko-Regeln fällt, ist eine juristische Einordnung. Die treffen Fachleute, nicht ich in einem Blogbeitrag. Aber die Richtung finde ich richtig: eine Lösung, die das tatsächliche Verhalten und Interagieren von Bewerber:innen mit einer Jobanzeige auswertet und dementsprechend den Medien-Einkauf optimiert. So sollte KI im Recruiting gebaut sein.
Ob andere deutsche Portale oder Jobbörsen in der DACH-Region jetzt nachziehen? Wir werden sehen, und ich werde darüber berichten, sobald sich etwas Nennenswertes tut.
Häufige Fragen (FAQ)
SmartReach 3.0 ist die KI-gestützte Programmatic-Job-Advertising-Technologie von stellenanzeigen.de. Sie spielt eine Stellenanzeige automatisiert über Jobportale, Social Media, Suchmaschinen und ein Ad-Tech-Mediennetzwerk aus und optimiert den Medieneinkauf laufend auf passende Bewerbungen. Die zugrunde liegende Technologie hat die Muttergesellschaft TENHIL entwickelt.
Es gibt kein separates Programmatic-Budget. Die programmatische Verbreitung ist im Festpreis der Anzeige enthalten, zusammen mit der Platzierung auf der Jobbörse selbst. Damit unterscheidet sich das Modell vom klassischen Programmatic aus dem Online-Marketing, das meist pro Klick (CPC) oder pro Bewerbung (CPA) über ein eigenes Media-Budget abgerechnet wird.
Anhang III Nr. 4 des EU AI Act betrifft KI, die für die Auswahl von Personen eingesetzt wird. SmartReach 3.0 steuert den Medieneinkauf, nicht die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern. Ob ein konkretes System unter die Hochrisiko-Regeln fällt, ist eine juristische Einordnung. Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme gelten ohnehin erst ab dem 2. Dezember 2027, verschoben vom ursprünglich geplanten 2. August 2026. Die Änderung ist seit dem 27. Juli 2026 als Verordnung (EU) 2026/1744 in Kraft.
Anbieter wie Appcast rechnen performance-basiert ab, meist pro Klick oder pro Bewerbung, über ein eigenes Media-Budget des Arbeitgebers. SmartReach 3.0 läuft über den Anzeigen-Festpreis, ohne separates Budget, und optimiert auf passende Bewerbungen statt auf reine Klicks.
