Googeln Personaler nach Informationen über potentielle Mitarbeiter? Derzeit findet auf einigen Blogs eine Diskussion hierzu statt, wobei sich die Einschätzung von Lutz Altmann vom PersonalmarketingBlog mit meiner eigenen deckt: Ich denke ebenfalls, dass diese Art von Background Check heutzutage in Deutschland eher selten und wenn ja, in sehr begrenztem Maße stattfindet.
In den Vereinigten Staaten sind die Unternehmen wie gewöhnlich ein paar Schritte weiter: Dort sagten laut einer Careerbuilder Studie 45 Prozent der Personalverantwortlichen (von 2.600 Befragten), dass sie die Online Reputation interessanter Kandidaten in Social Networks überprüften. Im Jahr zuvor waren es lediglich 22 Prozent.
Grund genug, Unternehmen ins Bewusstsein zu rufen, was sie beachten sollten, wenn sie sich aufmachen, Informationen zu Bewerbern übers Internet zu erhalten. In dem Artikel der Startribune, HR and Facebook: It’s complicated, wird darauf hingewiesen, das Recruiter Rechte auf Privatsphäre und Anti-Diskrimunierung verletzen könnten, wenn sie in Social Networks herumstöberten.
Derzeit gibt es jedoch noch keine definitive Rechtsprechung für den Online Bereich, was Experten zufolge nicht lange auf sich warten lassen wird.
In der Zwischenzeit empfiehlt die Startribune folgende Social Media Vorgehensweisen für Arbeitgeber:
- Behandeln Sie alle gleich: Der Check sollte auf alle oder auf keinen Bewerber angewendet werden (wobei ich nicht einverstanden bin, da dies im Falle von 100 Bewerbungen auf eine Stelle einfach zu zeitaufwendig ist).
- Verschaffen Sie sich keinen Zugang zu Online Netzwerken durch betrügerische Mittel.
- Der letztendliche Entscheidungsträger sollte nicht durch die Person, die den Hintergrund Check macht, Bescheid erhalten, weshalb ein Kandidat abgelehnt wird. Damit gibt es keine rechtliche Kollision.
- Bedenken Sie, dass manche Daten, die Sie online finden, nicht unbedingt zu 100 Prozent der Wahrheit entsprechen.
- Weisen Sie Bewerber im Vorfeld darauf hin, dass sie voraussichtlich per Internet überprüft werden (finde ich eine klasse Idee!!!).
Fazit: Denken Sie als Personaler und Recruiter an mögliche rechtliche Auswirkungen Ihres Online-Tuns und stellen Sie klare interne Regeln auf. Der Vorschlag, potenzielle Kandidaten z.B. bereits in der Stellenausschreibung auf das Internet-Screening aufmerksam zu machen, ist auf jeden Fall zu empfehlen und spricht für eine offene Kommunikation. Also wieder ein guter Punkt fürs Arbeitgeberimage.
Viel Erfolg bei der Online Mitarbeitersuche!
Hmhhhh…und wie passt das zur aktuellen Studie von Microsoft über den Einfluss von Online-Informationen auf das Berufs- und Privatleben?
59 Prozent der Personalentscheider suchen Informationen zum Bewerber im Internet!
16 Prozent haben sogar schon einmal einen Kandidaten aufgrund dieser Online-Angaben abgelehnt!
Beeindruckende Zahlen! Und das, obwohl nur in 21 Prozent der Unternehmen der Backgroundcheck ein formaler Teil des Auswahlprozesses ist. Aus Image-Gründen wird das Checken von Bewerbern wohl nicht gerne nach außen kommuniziert, was allerdings nichts an den Fakten ändert, oder?
😉
Zu dieser Frage gibt es auch noch andere Zahlen, z.B. jüngst im Social Media HR Report 2010 oder auch in der RecruitingTrends 2010 (siehe http://blog.recrutainment.de/2010/02/23/screenen-unternehmen-bewerber-im-social-web-wirklich/).
Von daher sollte man das Thema weder als unbedeutend einstufen, es aber auch nicht überdramatisieren.
Wenn Rekrutierung wirklich etwas mit “Beziehungsanbahnung” zu tun hat, dann finde ich es auch okay, wenn beide Seiten etwas über den jeweiligen potentiellen “Partner” in Erfahrung bringen wollen. Es geht ja hier nicht darum, dass Detektive eingeschaltet werden…
@Florian welche Microsoft Studie meinst Du? Schickst Du mir bitte einen Link? Es gibt derzeit soviele Studien, da verliert man schon mal den Überblick 😉
Und wie bereits an anderer Stelle geschrieben oder gelesen, denke ich, dass solche Umfragen, die Online ausgeführt werden, vor allem die Unternehmen anziehen, die internetaffin sind. So erklärt sich die recht hohe Prozentzahl bei googelnden Personalern ganz einfach.
@Joachim ich denke, dass das Thema in der Tat derzeit in der Online-HR etwas überbewertet wird. Unternehmen sollten sich jedoch darauf einstellen und ihre Teams vorbereiten, dass die Rechtslage für diese Art von Background-Checks noch nicht definiert ist.
Das ist ein wenig vergleichbar mit den Firmen, die sich daran stören (oder fürchten), dass Bewertungen über ihr Arbeitgeberimage auf Plattformen wie z.B. kununu abgegeben wird.
In Bezug auf die “Beziehungsanbahnung” bin ich teilweise Deiner Meinung, Joachim, jedoch würde ich zu einem Vorstellungsgespräch niemals private Fotos von mir und meinen Freunden mitbringen
Das hat dort nichts zu suchen, genauso wie ein potenzieller Arbeitgeber nichts auf meinen privaten Internetprofilen zu suchen hat. Diese persönlichen Profile zu schützen und mein öffentliches Image zu pflegen, das ist die Kunst, der sich Bewerber unterziehen müssen. Genauso wie Unternehmen an ihrem Employer Branding feilen sollten, um ein gutes Bild abzugeben.
Ein Monitoring über Ruf und Online-Präsenz gehört hier auf beiden Seiten dazu.
@Eva:
Ich fande die Microsoft-Studie schon recht spannend. Eine Pressemitteilung zu den Ergebnisse der Studie findest du hier:
http://www.microsoft.com/germany/presseservice/news/pressemitteilung.mspx?id=532943
Der Autor denkt also, dass Bewerber nur selten gegoogelt werden. Ja, das mit dem Denken ist so eine Sache. Bei Yasni erhält man, wenn man angemeldet ist, Rückmeldungen über die Anzahl Abfragen der eigenen Informationen. In der Zeit, als ich Bewerbungen verschickt habe, schnellten die Suchanfragen jedenfalls in die Höhe. Mit den öffentlichen Aussagen der Personalentscheider und der entsprechenden Berufsverbände und deren Lobbyisten, diese Praxis sei die Ausnahme, lässt sich das nicht mal ansatzweise übereinbringen.
Natuerlich machen wir background checks. So gut und soviel wie moeglich. Wir wollen den best moeglichen match zwischen mitarbeiter, existierendem team, und firmen ausrichtung.
Fehleinstellungen sind unangenehm und teuer fuer beide seiten – warum also nicht alles versuchen um den besten match zu bekommen.
Axel
http://xeesm.com/AxelS