Interview mit Fabian Scheib – Co-Founder der Managed Recruiting Infrastructure KINI.
Vor kurzem habe ich (unter anderem in Vorbereitung des ATS-Report DACH) in einem Gespräch mit Fabian Scheib, Co-Founder von KINI, über die Entstehung von KINI, den Anspruch hinter dem Produkt sowie über technische und regulatorische Fragen gesprochen. Im Fokus steht dabei weniger eine klassische “Unified API“, sondern die Frage, wie sich der Datenaustausch zwischen unterschiedlichen Recruiting-Lösungen – von ATS über Jobbörsen bis hin zu Agenturen und Social-Recruiting-Kanälen – zuverlässig und ohne manuellen Aufwand organisieren lässt.
Daraus haben sich weitere Fragen ergeben, die ich Fabian gestellt habe, um Euch das Thema Schnittstellen im Recruitingmarkt von sowohl Anbieter- als auch Anwenderseite näherzubringen. Und was das für Arbeitgeber im Umkehrschluss bedeutet.
Fragen und Antworten gibt es jetzt:
KINI-Gründer:in Julia Komkowski & Fabian Scheib
Eva Zils: Wie ist KINI eigentlich entstanden – und welches konkrete Problem im Recruiting-Markt wolltet ihr von Anfang an lösen?
Fabian Scheib: Julia, meine Co-Founderin, und ich haben vor der Gründung von KINI bei JOIN.com gearbeitet – in ganz unterschiedlichen Rollen.
Julia war für die Entwicklung von Recruiting-Schnittstellen, insbesondere zu ATS, verantwortlich. Ich habe den Partner-Sales mit Jobbörsen und Agenturen aufgebaut. So haben wir das Thema Integrationen sowohl aus technischer als auch aus kommerzieller Sicht erlebt.
Der eigentliche Schmerzpunkt war dabei alles, was nach der initialen Entwicklung einer Schnittstelle kam: Monitoring, Fehlerbehandlung, Anpassungen bei API-Änderungen und das individuelle Onboarding von Kunden. Dafür braucht es eigene Teams und sehr spezielles Know-how, das wenig mit dem eigentlichen Kerngeschäft zu tun hat.
Gleichzeitig sind genau diese Schnittstellen die Grundlage vieler Geschäftsmodelle im Recruiting. Wenn der Datenaustausch zwischen Systemen nicht zuverlässig funktioniert, entsteht manueller Aufwand, Daten gehen verloren oder Prozesse brechen.
Uns wurde schnell klar: Integrationen sind kein kurzfristiges Projekt, sondern müssen dauerhaft betrieben, überwacht und gepflegt werden. Und genau deshalb braucht es ein eigenes Produkt, das neben der Anbindung auch den laufenden Betrieb übernimmt.
Eva Zils: Wenn du KINI heute in einem Satz erklären müsstest: Was löst ihr konkret, und was wollt ihr in zwei bis drei Jahren zusätzlich lösen?
Fabian Scheib: KINI automatisiert den Datenaustausch zwischen Recruiting-Systemen und übernimmt dabei auch Betrieb, Monitoring und Wartung.
Unser Fokus liegt aktuell auf Recruiting-Lösungsanbietern (z.B. ATS). Perspektivisch ermöglichen wir aber auch Recruitern, all ihre Systeme nahtlos miteinander zu verbinden.
Langfristig wollen wir die Standard-Infrastruktur werden, über die Recruiting-Systeme vernetzt sind. Und darauf aufbauend Daten nicht nur übertragen, sondern auch analysieren, anreichern und für bessere Entscheidungen nutzbar machen.
Eva Zils: “95 Prozent DACH-Abdeckung” steht auf Eurer Website. Oder ist das eine gute Marketingfolie? Was ist heute die tatsächliche Zahl, und was heißt Abdeckung konkret?
Fabian Scheib: Aktuell haben wir rund 60 ATS-Anbieter in unserer App verfügbar. Ein kleiner Teil davon befindet sich noch in der Beta-Phase. Das heißt, wir sind dort mit weniger als drei Kunden live. Bei allen anderen Systemen haben wir bereits eine relevante Anzahl produktiver Anbindungen im Einsatz.
Wenn wir von “Abdeckung” sprechen, meinen wir also primär: Systeme, die technisch integriert sind und im Kundenalltag tatsächlich genutzt werden; nicht nur theoretisch möglich.
Vor diesem Hintergrund würden wir sagen, dass wir etwa 95 % der relevanten ATS im DACH-Markt abdecken.
Ergänzend dazu bieten wir auch Anbindungen an Jobbörsen: Hier umfasst unser Portfolio aktuell rund 1.500 Plattformen, sowohl national als auch international. In diesem Bereich arbeiten wir teilweise bewusst mit Partnern wie Agenturen oder Multiposting-Anbietern zusammen, um ein möglichst breites Angebot und wettbewerbsfähige Konditionen sicherzustellen.
Eva Zils: Schnittstellen klingen oft nach einem rein technischen Thema. Warum sind sie im Recruiting aus deiner Sicht zentral, und was ermöglichen sie konkret für Anbieter, Arbeitgeber und Talente?
Fabian Scheib: Schnittstellen sind die Grundlage dafür, dass Recruiting-Prozesse skalierbar funktionieren. Sie sorgen dafür, dass Daten reibungslos zwischen Recruiting-Anbietern wie Jobbörsen, Agenturen, Multipostern und ATS-Systemen fließen. Ohne manuelle Zwischenschritte.
Ein gutes Beispiel ist Quick Apply: Kandidat:innen können sich direkt auf der Jobbörse bewerben, ohne zu einem komplizierten Bewerbungsformular weitergeleitet zu werden. Das verbessert die Candidate Experience deutlich und erhöht in der Regel auch die Zahl abgeschlossener Bewerbungen.
Gleichzeitig entstehen dadurch bessere Daten. Arbeitgeber sehen genauer, über welche Kanäle Bewerbungen kommen und welche Quellen funktionieren. Jobbörsen verstehen besser, welcher Traffic konvertiert, und können Kandidat:innen passender ansprechen. Agenturen können diese Informationen nutzen, um gemeinsam mit Arbeitgebern bessere Kampagnenstrategien zu entwickeln.
Die Schnittstelle ist dafür die technische Basis. Ohne sie bleiben Kandidatendaten in einzelnen Systemen hängen, Prozesse werden manuell, fehleranfällig und schwer auswertbar.
Eva Zils: Fabian, wir sprachen auch von Social Recruiting, Lead Ads und Funnels: Wie wird aus einem Social Lead eine vollwertige Bewerbung statt nur ein weiterer Datensatz?
Fabian Scheib: Der entscheidende Punkt ist die durchgängige Verbindung der Systeme. Ein Social Lead wird erst dann zu einem echten Recruiting-Case, wenn er strukturiert im richtigen System ankommt und dort direkt weiterverarbeitet werden kann.
In der Praxis fehlt oft genau diese Verbindung zwischen Funnel und ATS. Leads bleiben in Tools hängen, werden manuell übertragen oder gehen im Prozess verloren.
Wir sorgen dafür, dass Leads in Echtzeit aus Funnels oder Lead Ads ins ATS überführt, korrekt zugeordnet und direkt in bestehende Prozesse übergeben werden.
Optional können Kandidat:innen vorher über angebundene Screening-Partner qualifiziert werden, die in den Prozess eingebunden werden können, sodass im ATS eine strukturierte Bewerbung landet.
Eva Zils: Wo beginnt bei euch das eigentliche technische Screening, und was passiert dann mit diesen Daten im System?
Fabian Scheib: Wir selbst übernehmen kein Screening oder Filtering von Kandidat:innen, sondern konzentrieren uns auf den Datentransfer und die strukturierte Aufbereitung der Informationen für das Zielsystem.
Wenn Screening gewünscht ist, können entsprechende Partner-Tools oder bereits bestehende Lösungen in den Prozess integriert und vorgelagert werden. Die Ergebnisse werden dann zusammen mit den Kandidatendaten ins ATS übertragen.
Wichtig ist: Die Daten liegen am Ende im Zielsystem, z. B. im ATS, und sind dort vollständig nachvollziehbar. Wir agieren dabei rein als Infrastruktur-Layer.
Eva Zils: Wer trägt am Ende die Verantwortung, wenn automatisierte Filter Logiken Kandidat:innen benachteiligen oder vorschnell aussortieren?
Fabian Scheib: Die Verantwortung liegt grundsätzlich bei dem System oder Anbieter, der die Filterlogik tatsächlich anwendet.
Das kann zum Beispiel eine Jobbörse, ein vorgeschaltetes Screening-Tool oder das ATS selbst sein. Je nachdem, wo eine Vorauswahl, Bewertung oder Entscheidung stattfindet. Genau dort müssen auch Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness sichergestellt werden.
Wir selbst greifen nicht in diese Bewertung ein. Unsere Rolle ist es, Daten eindeutig, strukturiert und unverändert zwischen den Systemen zu übertragen, ohne Kandidat:innen zu bewerten oder auszusortieren.
Gerade bei sensiblen Themen wie automatisierten Entscheidungen ist diese Trennung wichtig, auch im Hinblick auf regulatorische Anforderungen wie die DSGVO und den EU AI Act.
Eva Zils: Vielen Dank, Fabian, für den Blick hinter die Kulissen!
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Bildnachweis: @realtoughcandy on Pexels