Nach den Rückblick 2009 Posts Teil I und Teil II, kommt nun der angekündigte Vorausblick auf die Trends 2010: Wohin geht das Online-Personalmarketing in diesem und möglicherweise in den kommenden Jahren?

Eine sehr gute Markteinschätzung mit Prognosen für dieses Jahr hat meiner Meinung nach bereits Manuel Koelmann vom Talential Blog gegeben. Diese Beitragstrilogie ist hier nachzulesen:

• Recruiting 2010 – Markt bewegt, Recruiter steht und Dienstleister geht
• Social Recruiting 2010 – Soziale Evolution aber keine Twitter Revolution
• Stellenanzeigen 2010 – Wiedergeburt der Karriere-Webseite und Stellenbörsen in der Midlife-Crisis

Die dort hervorgebrachten Argumente und Einschätzungen teile ich größtenteils. Es ist wahr, dass viele Unternehmen aufgrund der Krise im letzten Jahr drastische Recruiting Budgetkürzungen vorgenommen haben. Das führte bei einigen großen Jobbörsen dazu, die bereits halbwegs existente Preisstabilität komplett über den Haufen zu werfen und Anzeigenpreise dem freien Fall zu überlassen. Die Erfolgskontrolle, also der ROI, wird im HR-Bereich immer wichtiger. Übrigens ist diese Art der Ergebnisanalyse in Großbritannien schon seit Jahren üblich, was ich bereits seit einigen Jahren predige und befürworte.

Es ist also die Zeit, eine hieb- und stichfeste Performance Analyse der verschiedenen Recruitingkanäle durchzuführen. Daran können die entsprechenden Zielgruppen erkannt und die am besten geeigneten Medien gewählt werden. Auf den für Unternehmen und Bewerber passenden HR-Marketing Mix kommt es an.

Jobbörsen werden weiter existieren, aber ich denke, ihnen ist ein ähnliches Schicksal vorauszusagen wie dem Printmarkt: Die neuen Recruitingkanäle, die rein auf Performance basieren (z.B. CPC-Preismodelle bei Google AdWords und Facebook Ads), werden den Stellenbörsen auf längere Sicht den Rang ablaufen. Presse- und Jobbörsenanzeigen werden nicht aussterben, denn diese Jobmarkplätze werden und müssen nach wie vor zu bestimmten Imagezwecken eingesetzt werden.

Dennoch bleiben Stellenmärkte in ihrer Entwicklung begrenzt. Sie gehören nun einmal zum Web 1.0 und sind eher statisch. Das einzig Sinnvolle meiner Meinung nach wäre, wenn Jobbörsen anfingen, ihre Reichweitenstrategie zu ändern: Ahnlich dem Monster Werbenetzwerk CAN, sollten Jobportale Bannerwerbung ihrer trafficstarken Partnerseiten mit ins Produktportfolio aufnehmen. Dadurch werden passive Jobsucher auf freie Stellen aufmerksam gemacht. Die HR-Kommunikation und das Employer Branding werden zudem dadurch verbessert.

Personaler müssen im Internet aktiver werden und stärker auf Sozialen Netzwerken präsent sein. Diese gehen bereits in die Richtung der Recruiter und bieten immer mehr HR-Produkte an. Diese werden in den kommenden Monaten weiter reifen und müssen konkrete Ergebnisse liefern, um sich am Markt zu behaupten. Bei LinkedIn sehe ich hierfür keine Schwierigkeiten, da dieses Network international ausgelegt ist.

Und schließlich wird die technische Entwicklung des voll-automatischen Jobpostings eifrig voranschreiten. Während in den Niederlanden, England und den USA diese Schaltsysteme gang und gäbe sind, wurden sie in deutschen Gefilden erst im vergangenen Jahr richtig populär. Für sehr große Unternehmen, den Massen-Multi-Postern, ist das eine sehr zeitsparende Geschichte.

Und was prognostiziert die angelsächsische Online Recruiting Szene?

The Talent Buzz hat sämtliche Vorhersagen-Posts in seinem Beitrag 2010 Recruiting Predictions verlinkt.

Happy Recruiting im Jahre 2010! Was sind Ihre Einschätzungen?