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j_diercks.jpgvon Joachim Diercks

Was macht eine Personalauswahlentscheidung eigentlich “gut”?

Neben der relativ einleuchtenden Antwort: „Je besser das Auswahlverfahren, also die Tests, Interviews oder ACs!“ drängt sich zunehmend ein zweiter, mindestens ebenso wichtiger Stellhebel zur positiven Beeinflussung der Auswahlqualität ins Bewusstsein: Die Verbesserung der Selbstauswahl.

Gelänge es einem Unternehmen nämlich etwa ausschließlich „passende“ Bewerber anzulocken, bedürfte es im Grunde gar keines weiteren Auswahlverfahrens mehr. Wenn man so will, zöge selbst ein auf Zufall basierendes Losverfahren immer einen richtigen Kandidaten aus dem Lostopf. Umgekehrt jedoch gilt dies allerdings natürlich auch: Einem Unternehmen, das keinen einzigen „passenden“ Bewerber erreicht, hilft auch das „valideste“ – Auswahlverfahren nicht. Wo kein geeigneter Kandidat ist, kann ihn auch kein noch so gutes Verfahren aufspüren.

In der Realität liegt die Wahrheit natürlich zumeist irgendwo zwischen diesen Extremen, aber es ist sicher, dass bereits graduelle Steigerungen des Anteils „passender“ Kandidaten die Auswahlqualität deutlich verbessert.

Einfluss darauf zu nehmen, wer sich bei einem bewirbt, ist also aus Unternehmenssicht keineswegs bloßes „Window-Dressing“, sondern überlebenswichtig im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Die längerfristige Positionierung als Arbeitgebermarke hilft dabei, sich als Unternehmen im sog. „Relevant set“ bei der Wunschzielgruppe zu verankern. Das Relevant (oder Evoked-) Set beschreibt dabei den Kreis an Unternehmen, den die Zielgruppe als mögliche Arbeitgeber in Betracht zieht. Diese Positionierungsstrategie, also der Versuch eines dieser Unternehmen zu sein, wird heute vielfach als Employer Branding bezeichnet.

Der Einsatz sogenannter “Realistic Job Previews”, also der möglichst realistischen Darstellung der Begebenheiten eines Jobs oder Berufsbildes bevor ein Kandidat diesen antritt, hat nachgewiesenermaßen generell positive Auswirkungen auf verschiedene Ziele im Recruitingkontext: Beispielsweise steigt die „Klarheit der ursprünglichen Erwartungen“ (Accuracy of initial expectations) oder die Gefahr des vorzeitigen bewerberseitigen „Rückzugs aus dem Recruitingprozess“ (Attrition from the recruitment process) sinkt. Dabei gilt: Je realistischer die Darstellung desto höher die Orientierungs- und Lenkungswirkung der Maßnahme.

Nun ist das Internet nicht nur Informationsmedium Nr. 1 im Bereich der Berufsorientierung geworden, sondern verfügt inzwischen auch über hervorragende gestalterische Darstellungsmöglichkeiten, wodurch ein hoher Grad an Transparenz und „Echtheit“ erreicht werden kann. Neben Text, Grafiken, Animationen oder Bildern können mittlerweile auch audio- und videobasierte Inhalte transportiert werden. Als Beispiel für diese Art des “ehrlichen Einblicks” sei an dieser Stelle der virtuelle Unternehmensrundgang bei Tchibo genannt.

Ein anderer – ggf. ergänzend einsetzbarer – Ansatz, realitätsnahe Einblicke zu gewähren sind sog. SelfAssessment Verfahren. Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden (…), bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen – VOR einer (…) Bewerbung! (vgl. HR Pedia). Beispiele für derartige SelfAssessment-Verfahren sind etwa die Applikation „CyPRESS“ von Gruner+Jahr oder das Berufsorientierungsspiel „C!You“ der Freien und Hansestadt Hamburg.

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