Zwei Dinge vorweg:
Meine Newsletter-Anmeldung hat leider durch einen Plugin-Fehler nicht funktioniert. Jetzt läuft wieder alles rund, und ich habe zudem auf meiner Facebook-Page eine Verlosung der beliebten Online-Recruiting.net Tasse im Vintage-Design gestartet: Unter den neuen Newsletter Anmeldungen bis zum 06. Mai wird eine Tasse verlost!

Alle, die sich für Social Media Recruiting interessieren, lade ich ein sich den Artikel und die Kommentare zu dem Artikel über BranchOuts neue Finanzspritze durchlesen und mit diskutieren.

Jetzt geht’s richtig los.
Ich habe einigen Experten aus meinem Netzwerk folgende Frage gestellt:

Was werden die Merkmale einer erfolgreichen Jobbörse in 3 Jahren sein?

Hier die gesammelten Antworten, die ich hier nicht kommentieren werde – ich freue mich über Ihre weiteren Ideen. Bei allen Beteiligten an dieser Expertenfrage-Runde bedanke ich mich sehr herzlich.

Wolfgang Brickwedde, Director und Gründer des ICR Institute for Competitive Recruiting:

Die Hauptaufgaben von Jobportalen ist es heute, wie auch in drei Jahren, die Stellenanzeigen der Unternehmen den aktiven und möglichst auch den latenten Bewerbern in der jeweiligen Zielgruppe zur Aufmerksamkeit zur bringen. Noch sind Jobportale die wichtigste Quelle für Bewerbungen und Einstellungen (s. Recruiting Report 2011). Wenn Jobportale erfolgreich sein wollen, d.h. diese Position halten und ggf. ausbauen wollen, müssen sie diese vier Merkmale aufweisen:

  • Sie werden von Bewerbern und Unternehmen häufiger genutzt als der Wettbewerb
  • Sie zeichnen sich durch eine hohe Suchqualität aus, d.h. Bewerber finden die Ergebnisse ihrer Suche auf dem Jobportal besser als bei anderen.
  • Sie ermöglichen es Unternehmen, auch latente Kandidaten zu erreichen und nutzen erfolgreich die viralen und sozialen Netzwerke für diesen Zweck.
  • Unternehmen sind mit der Qualität und Quantität der Bewerber zufriedener als beim Wettbewerb

Gerhard Kenk, Geschäftsführer und Betreiber von Crosswater Systems:

  • Klar abgegrenzte Zielgruppe hinsichtlich Branche, Beruf, Karrierephase, Region
  • “state-of-the-art” Funktionalität bei
    – Suche nach Stellenangeboten
    – Matching der Anforderungsprofile mit Lebenslaufdatenbanken
    – reibungslose Publikation von Stellenanzeigen durch Recruiter / Arbeitgeber
    – automatisches “Push-Publishing” der Stellenanzeigen für alle wichtigen Recruiting-Kanäle (Jobsuchmaschinen, RSS Feeds, Social Media Kanäle usw.)
    – Publikation von Stellenanzeigen unter Ausnutzung aller Web 2.0-Möglichkeiten
  • hohe Reichweite
  • hohe Nutzerzufriedenheit inkl. Suchqualität
  • hohe Transparenz hinsichtlich Anzahl Stellenanzeigen, Click-Raten pro Stellenanzeigen
  • hohe Weiterempfehlungsrate seitens Bewerber und Recruiter
  • Verzicht auf Suchblockaden – alle publizierten Stellenanzeigen sollten sichtbar / durchsuchbar sein
  • hoher Bekanntheits- und Nutzungsgrad innerhalb der Zielgruppe

Marcus Reif, Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz bei Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft:

Die Jobbörsen sind aktuell so zentral, wie bis zum Jahr 2001 die Print-Stellenmärkte. Da die Werbemärkte immer der Zielgruppe folgen, wird sich bei der Segmentierung der Zielgruppen “aktiv Suchend”, “latent Suchend” und “passiv Suchend” eine unterschiedliche Entwicklung zeigen. Die aktiv Suchenden werden mit dem bestehenden Angebot zufrieden sein. Die latent Suchenden immer mehr in sozialen Netzwerken.

Die Vielfalt auf dem Markt wird aus meiner Überzeugung nicht deutlich zurückgehen. Vermutlich werden die Online-Stellenmärkte massiv in Eigenmarketing investieren, damit eine relevante Zielgruppe überhaupt dort zu adressieren ist.

Henner Knabenreich, Inhaber und Geschäftsführer von knabenreich consult – social media & online-personalmarketing:

Meines Erachtens muss Social Media verstärkt in den Fokus auch von Jobbörsen gerückt werden. Will sagen, dass Sharing, Like- und Tweet-Funktionen erforderlich sind, um die Reichweite und die Streuung der Stellenanzeigen weiter zu erhöhen. Das wird bis dato meines Wissens gar nicht oder nur kaum praktiziert.

Auch ist es (zumindest bei einigen Jobbörsen) dringend erforderlich, an den Suchalgorithmen zu feilen, um Bewerbern passendere Ergebnisse zu liefern.

Interessant wäre auch eine Anbindung von Jobbörsen an Xing respektive Linkedin, so dass Bewerberdaten einfach per Klick übermittelt bzw. ausgelesen werden können.

Auch wären weitere Jobbörsen à la Talentfrogs interessant, wo ich eben nicht mehr gezielt nach einzelnen Jobangeboten suche, sondern nach Stellen, die zu meinen Talenten, bzw. zu meinen Skills passen.

Und als letzter Punkt wäre die Frage zu stellen, ob das klassische Jobbörsenmodell ohnehin bald obsolet ist, wenn bspw. Jobbörsen, wie goodmonday.de in der Technologie soweit ausgereift sind, dass sie wirklich die Jobs von den Karriere-Websites auslesen können (hier sind allerdings auch die Arbeitgeber einmal gefordert, die natürlich entsprechende Angebote auch auf ihrer Website platzieren und den Crawlern zugängig machen müssen).

Alexander Fedossov, Geschäftsführer von atenta – social web stuff:

Das heutige Konzept der Jobbörse als zentrale Plattform, auf der die Unternehmen ihre Stellenangebote veröffentlichen ist in drei Jahren überhaupt nicht mehr erfolgreich.
Dafür wird jede Unternehmenswebseite und jede Unternehmens-Fanpage (oder auch Unternehmensprofile in anderen Netzwerken) jeweils zu einer eigenständigen Jobbörse, wo die Stellenangebote über die wesentlich besseren Suchalgorythmen von Google und (dann auch) von Facebook einfacher und schneller auffindbar sind.

Beispiel 1: ich gebe bei Facebook in die Suche Beruf und Ort ein und erhalte eine Liste mit Unternehmens-Fanpages, auf denen passende Jobs zur Verfügung stehen.
Beispiel 2: ich gebe bei Google Ort und Beruf eine und erhalte eine saubere Liste mit Firmen, auf deren Webseiten passende Jobs ausgeschrieben sind.

Die erfolgreiche Jobbörse wird in Zukunft dezentral. Die erfolgreiche Jobbörse ist eine schlaue Applikation, die sich überall problemlos integrieren lässt – sie ist keine Plattform mehr.

Jonas Jatsch, Talent Management Systems Manager bei der Bâloise Group:

Eine erfolgreiche Jobbörse wird vier Merkmale aufweisen:

  • Semantik: Die Suchfunktion wird intelligent werden müssen und verwandte Begriffe sicher und zuverlässig erkennen.
  • Treffsichere Vorschläge: Bewerber werden über neue interessante Jobs automatisch informiert. Ein treffsicherer Abgleich findet über Interessensprofil des Bewerbers, Anzeigentext und Unternehmensprofil statt. Gutes Matching ist ein grosser Wettbewerbsvorteil.
  • Interaktivität: Der Bewerber hat den direkten Draht zum Unternehmen, bekommt Einblicke ins Arbeitsumfeld und das Team und Chatmöglichkeiten mit Recruitern direkt auf Stellenbörsen geboten.
  • Infotainment: Redaktioneller (bezahlter und auch nicht bezahlter) Content von hoher Qualität macht Jobbörsen auch für passive Bewerber interessant. Es wird mehr Mischformen aus Jobbörsen und Fachportalen geben. Auch die Einbindung von Jobboardinhalten auf Fachportalen wird zunehmen.

Auch die Nutzung von Jobsuchmaschinen wird weiter zunehmen. Hier werden sich aber nur die Anbieter durchsetzen können, die von der Aktualität mit den klassischen Jobboards mithalten können und nicht zu 70% aus veralteten Stellen und Bad Links bestehen.

Taleo, SuccessFactors & Co. werden vermutlich auch tiefer in den Jobbörsenmarkt einsteigen oder etablierte Anbieter übernehmen. Ob das positiv oder negativ ist, lasse ich mal offen.

Simone Janson, Journalistin, Karriere-Autorin und Betreiberin der Website Berufebilder:

Traditionelle Stellenbörsen mit einfacher Suchfunktion werden zunehmend an Bedeutung verlieren – vielleicht noch nicht in drei Jahren, aber in Zukunft immer mehr. Dafür gibt es mehrere Gründe:

Die dreisprachige Jobportal Beraterin ist seit 10 Jahren in der Branche tätig. Auf diesem zu den Top 10 deutschen Online HR-Medien gehörenden Blog berichtet sie seit 2007 über die neuesten internationalen E-Recruiting Trends und Entwicklungen.

Zils berät personalsuchende Unternehmen in ihrer Online HR-Kommunikation genauso wie Online-Recruiting Anbieter, die ihre internationale Präsenz und ihr Service Portfolio ausbauen.

Heute lebt sie in Straßburg und berät Firmen in englischer, deutscher und französischer Sprache.

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Eva Zils

CEO & Analyst bei Online-Recruiting.net

Eva Zils berät seit 2004 Unternehmen bei der strategischen und inhaltlichen Konzeption ihrer (internationalen) Online HR-Kommunikation.

Auf Online-Recruiting.net kommentiert sie die globalen Online-Recruiting Märkte und Jobbörsen mit einem kritischen Blick auf Trends und Entwicklungen.

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