Mein kongenialer Kollege, Stefan Noa, hat heute einen sehr guten Post zum neuen online Stellenmarkt der Zeit veröffentlicht (Link leider nicht mehr online). Dem gibt es so gut wie gar nichts hinzuzufügen, außer natürlich, was ich von dieser neuen Jobbörse halte 😉
Es wurde schon seit einiger Zeit über die Öffnung des Portals für “normal-sterbliche” Anzeigen, also nicht-Printanzeigen, gesprochen. Das ist nun wohl Anfang September geschehen. Laut herausposaunt wurde dies nicht. Möglicherweise will sich Die Zeit aber auch erst einmal langsam an den Markt herantasten und ihre bisherige Spezialisierung auf Forschung und Lehre aufweichen. Oder aber es soll einfach nicht zu sehr bekannt werden, dass Firmen ab jetzt auch “nur” online schalten können. Denn das würde ja die Einnahmen aufweichen oder vielmehr wegschmelzen.
Jedenfalls gibt es hiermit einen neuen Player am Markt, der als Nischenanbieter – wenn’s richtig gemacht wird – durchaus gut werden kann. Vielleicht kann uns Marcus vom JoBlog noch ein paar SEO Hinweise dazu geben?
Zum Abschluss eine kurze Betrachtung des Artikels von SocialmediaRecruitment, der über die Social Media Recruitment ROI-Auswertung eines US-Amerikanischen Fortune 100 Unternehmens berichtet. Demnach hat dieses sehr große Unternehmen durch eine nicht bis ins Detail geplante Strategie in etwas mehr als einem Jahr 19 Einstellungen über Twitter und Facebook generiert. Nicht gerade viel, aber immerhin. Die Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire) sind meiner Meinung nach noch etwas hoch, liegen bei Facebook aber deutlich niedriger als bei Twitter.
Mein Fazit: Facebook eignet sich besser zur Bewerberansprache, zum Jobs Posten und zum Bewerbermanagement generell. Die Kosten pro Einstellung werden in der Anfangszeit höher liegen müssen, da das gesamte Social Media Thema erst einmal gestartet werden muss. Wenn der Karren läuft, werden die Kosten abnehmen (weil dann ja auch zunehmend die Nutzung von anderen Kanäle eingeschränkt bzw. sogar verzichtet werden kann). Die Firma hatte bereits eine starke Marke und hat nicht sehr viel Zeit in Innovation und Strategie investiert. Das bedeutet, dass die Ergebnisse bei guten Konzepten besser ausfallen werden – auch bei “kleineren” Unternehmen, die eben pfiffiger sein müssen.
Die Marke Zeit alleine wird es einfach machen, dass die neue Jobbörse funktioniert. Und den Nachwuchs hat man ja mit e-fellows.net auch schon im Hause
Denke, in der Spitzenzielgruppe kann dies gehen, in der Breite eher nicht! Sonst macht sich Die ZEIT die Marke kaputt mit der Online Jobbörse!
Hallo Thomas,
nun ja, eine Marke allein hat bisher selten eine gute Jobbörse hervorgebracht. Neben einem bekannten Namen und einem guten Printprodukt benötigen solche Stellenbörsen auch ein gutes Vermarktungskonzept, PR, zufriedene Kunden und interessante Kandidaten. Sonst werden sie alle eines Tages von einer großen Jobbörse als Add-On-Produkt vertrieben 😉
Hallo,
zu dem angeführten Beispiel für den ROI im Social Media Recruitment dieses Fortune 100 US-Unternehmens:
Natürlich klingen 19 über diese Kanäle gewonnene Mitarbeiter in einem Jahr eher mager (d.h. ca. 1,5 je Monat). Die Frage ist, ob eine “nicht bis ins Detail geplante Strategie” bedeutet, dass ggf. eine längere Experimentierphase darin enthalten war und ein Fans-/ Follower-Aufbau auch seine Zeit gebraucht hat (wobei kaum Resultate realisiert werden konnten). Schließlich konkurrieren via SM gewonnene Kandidaten ja auch mit denen aus “klassischen” Kanälen um die Positionen. Und letztere dürften stets erheblich in der Überzahl gewesen sein. Spannender wäre hier eine Aussage wie bspw. Verhältnis von via SM geworbenen Kandidaten zu erfolgten Einstellungen daraus im Vergleich zu klassischen Kanälen (ich nenn das mal SM Sourcing-Quotient).
Auch ist nicht klar, welche Höhe für die SM Recruiting Investitionen veranschlagt wurden (leider funktierert der Link gerade nicht).
Ich möchte in diesem Zusammenhang eine weitere Überlegung anschließen: Die Cost-per-hire sind eine bewährte Kennzahl im HR. Allerdings ist m.E. eine entscheidene Schwäche dieser Kennzahl, dass sie nicht über im Verhältnis zur “gewonnen” Qualität steht. Anders ausgedrückt: Eine Allerweltsposition zu besetzen, wo genug Bewerber da sind und die Anforderungen relativ überschaubar sind wird immer weniger kosten als eine Expertenposition zu besetzen, wo es kaum aktiv suchende Kandidaten gibt. Ich denke Cost-of-hire kann für Recruting-ROI nur etwas wertvolles Aussagen, wenn man ein Verhältnis zur Qualität der realisierten Besetzungen herzustellen versteht. Cost-of-hire allein greift zu kurz und ist m.E. eine Kennzahl ohne große Zukunft.
Viele Grüße und danke für den Artikel,
Christoph Athanas
Hallo Christoph,
vielen Dank für den Kommentar!
In der Tat fehlen in der Untersuchung viele der von Ihnen angesprochenen Details. Das wurde auch im Originalartikel bemängelt (funktioniert der Link wieder?).
Es ist wahr, dass die Cost-Per-Hire recht wenig aussagen. Hier wäre es sinnvoll, beispielsweise diese Kosten je nach zu besetzendem Segment zu berechnen. Und damit die Kosten für eher einfachere Stellen und die der Experten separat betrachten.