Crosswater Artikel: Peer-to-Peer Vergleich von FAZjob.net und sueddeutsche.de
Gerade eben bin ich auf den Artikel über den “Peer-to-Peer Vergleich” zwischen FAZjob.net und dem Stellenmarkt der Süddeutschen Zeitung, sueddeutsche.de auf Crosswater gestoßen.

Darin werden die beiden oben genannten Jobbörsen anhand der Ergebnisse der neuesten PROFILO Studie gegenübergestellt. Was mich bereits im ersten Absatz des Artikels verwunderte war folgende Aussage:

“Die grosse Zahl der Jobbörsen macht es allerdings schwierig, eine geeignete Jobbörse für die richtige Bewerber-Zielgruppe zu finden – eine zuverlässige Mediaplanung der Personaler steckt noch in den Kinderstuben.

Es gibt jedoch aktuelle, objektive und neutrale Jobbörsenauswertungen und Datenanalysen, sowohl zum Bewerberrücklauf als auch zu detaillierten Zugriffszahlen auf Stellenausschreibungen, die zu einer gezielten Internet Mediaplanung verwendet werden. Diese Vorgehensweise wird von einigen HR Kommunikations- und Beratungsagenturen bereits seit vielen Jahren erfolgreich und europaweit eingesetzt.

Darüber hinaus wird im Crosswater Artikel die Methodologie der PROFILO Studie vorgestellt und die Anzahl der eingegangen Beurteilungen (subjektive Jobbörsenbewertungen durch Personaler, die bei den jeweiligen Jobbörsen Verträge haben) genannt: Demnach wurden in einer Online-Umfrage 33 Jobbörsen mit knapp 800 Bewertungen versehen. Für FAZjob.net wurden insgesamt 21 , für sueddeutsche.de 9 Bewertungen abgegeben.

Meiner Meinung nach sind die im Artikel nachfolgenden Analysen wenig aussagekräftig, da ich die Anzahl der abgegebenen Beurteilungen für beide Jobbörsen (21 und 9) zu niedrig finde.

Des Weiteren zweifle ich an der Objektivität der PROFILO Studie, da diese ausschließlich auf subjektiven Einschätzungen der Teilnehmer beruht. Heutzutage ist es gerade im Internet möglich, mit harten Zahlen und Analysemethoden eine effektive (E-Personal) Marketing Strategie einzusetzen, um zu den gewünschten Ergebnissen zu kommen.

Weitere, themenrelevante Artikel:

• Employer Branding per zuverlässiger Mediaplanung im Internet (II)
• Employer Branding auf den eigenen HR-Seiten (Teil III)
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