Innen hui und außen auch? Betrachtung der Außenwirkung nach Umstellung auf agile Arbeitsweisen

Seit fast einem Jahr gehen wir bei next level in Richtung Agilität. Zu großen Fortschritten gesellen sich manchmal auch kleinere Rückschritte, aber insgesamt sind wir auf einem guten Weg. Doch: Empfinden bloß wir das so, oder nehmen das auch unsere Kunden wahr? Wie wirkt unsere Hinwendung zur agilen Arbeitsweise auf neue Mitarbeiter*innen? Ist Agilität in der Personalbranche von Vor- oder Nachteil? Im elften Monat unseres agilen Changes ist es Zeit, uns mit der Außenwirkung unserer Neuaufstellung zu befassen.

Agilität lebt auch von kreativen Pausen. Die heutige stand ihrerseits selbst im Zeichen der agilen Retrospektive. Foto: Jörg Kitz

Agilität lebt auch von kreativen Pausen. Die heutige stand ihrerseits selbst im Zeichen der agilen Retrospektive. Foto: Jörg Kitz

Vor nunmehr elf Monaten haben wir begonnen, uns agile Strukturen anzueignen. Committed halten wir Daily Stand-ups, führen Reviews und Retros durch und organisieren uns mittels Kanban-Boards. Wir wechseln die Arbeitsplätze, um die Tätigkeiten der Kolleg*innen besser zu verstehen und die Team Captains, um jedem die Chance zu geben, in diese Rolle hineinzuwachsen. Unsere Personalberater suchen in zweiwöchigen Sprints nach IT-Experten und tauschen die Positionen untereinander, um die Suche vielfältig zu gestalten. Für uns ergibt das alles perfekten Sinn, und der Erfolg bestätigt, dass wir auf der agilen Welle schnittig unterwegs sind. Aber wie nimmt unser Umfeld den Change auf? Das erörtern wir doch mal zusammen mit ein paar Kolleg*innen, die es wissen müssen.

Die erste Dimension: Unsere Kunden – kennen ist besser als wissen

Wir vermitteln IT-Experten – klar, dass wir auch vor unserem Change Berührungspunkte zu den populären neuen Arbeitsweisen hatten. Als IT-affine Personalberatung müssen wir zumindest theoretisch wissen, was typische Rollen wie den Scrum Master, den Agile Coach oder den Product Owner (alle d/m/w) ausmacht, um sie passgenau besetzen zu können. Doch seit wir selbst nach Scrum-Prinzipien arbeiten, erleben wir die praktische Komponente am eigenen Leib – das hat unser aller Sinne für den Kern der Agilität nochmal bedeutend geschärft.

Das trifft sich gut, denn die Mehrheit unserer Kunden arbeitet – zumindest in den unternehmenseigenen IT- und Entwicklungsabteilungen – mittlerweile ebenfalls agil. Doch als “Aushängeschild” ist unser Change deshalb noch nicht zu betrachten, wie unser Account Manager André Quack verrät:

Der Erstkontakt findet gerade in größeren Unternehmen meist zwischen meinen Kollegen oder mir und der HR-Abteilung statt. Da hält sich die Begeisterung für die Tatsache, dass wir agil arbeiten, durchaus in Grenzen, weil das oft kein prominenter Begriff in dem Feld ist. Im zweiten Schritt, wenn wir mit den Fachabteilungen über die zu besetzenden Positionen sprechen, wird es dann interessant. Denn hier ist Agilität viel populärer als in HR, und die Gesprächspartner sehen Vorteile darin, dass wir als IT-Personalberatung nicht nur wissen, wovon wir sprechen, sondern Agilität aus unserem eigenen Arbeitsalltag kennen, mit all ihren Anforderungen, Hindernissen und Stärken. So besprechen wir die Position auf Augenhöhe und können unsere Suche entsprechend ausfeilen. Ich denke schon, dass unsere Arbeitsweise zumindest unseren agil arbeitenden Kunden ein gutes Gefühl gibt.

Mit Grafiken wie dieser zum Sprint veranschaulichen wir unsere agilen Prozesse für unsere Kunden. Grafik: next level

Mit Grafiken wie dieser zum Sprint veranschaulichen wir unsere agilen Prozesse für unsere Kunden. Grafik: next level

Zusätzlich zu dem Gespräch versorgen wir unsere Auftraggeber mit einer digitalen Broschüre, die unsere Arbeitsweise noch einmal veranschaulicht. Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die Sprintphase, deren erklärtes Ziel es ist, mindestens einen passenden Kandidaten innerhalb von zwei Wochen vorzustellen. Negativ reagiert hat darauf noch kein einziger Gesprächspartner, denn dieses Tempo wird natürlich begrüßt – es ist an uns, unsere Ziele einzuhalten.

Die zweite Dimension: Neue Mitarbeiter*innen – agile HR zum Anfassen und Mitgestalten

Neben unseren Kunden gilt es selbstverständlich, auch neue Mitarbeiter*innen von unserem Konzept zu überzeugen. Da wir dieses Jahr bereits Zuwachs von zwei Personalberaterinnen bekommen haben, fragen wir doch mal direkt nach, wie Sabine Pütz und Danica Delfs sich fühlten, als sie sich bei der “ersten agilen Personalberatung” next level vorstellten:

Ich kannte agile Methoden theoretisch aus meinem früheren Job, erzählt Sabine, und bevor ich zum Vorstellungsgespräch gekommen bin, war ich natürlich auf der Website und wusste um den agilen Change. Das fand ich total spannend, da agile Methoden ja eigentlich aus der Softwareentwicklung und dem IT-Projektbusiness stammen. Es hat mich auf jeden Fall gereizt, in HR so zu arbeiten.

Als es für unsere neuen Kolleginnen darum ging, ins agile Boot zu klettern, reichte unser Agile Coach Dirk Theissen ihnen galant die Hand und holte sie mit einem privaten Scrum- & Co.-Kurs ab, in dem sie alles fragen konnten, was ihnen unklar war. Natürlich hilft auch unsere liebevoll entwickelte agile Grafik, die in allen Büros hängt, selbst gestandenen Mitarbeiter*innen prima, kleine Erinnerungslücken schnell zu schließen:

Visuelles Onboarding und Tiny Reminder für alle: Unsere feine agile Grafik hängt in jedem Büro. Grafik: Daniel Martin

Visuelles Onboarding und Tiny Reminder für alle: Unsere feine agile Grafik hängt in jedem Büro. Grafik: Daniel Martin

Theorie also: kein Problem!

Praktisch in das Agile reinzukommen, das war einfach Learning by Doing, erzählt Danica. Das Daily Stand-up ist da ein gutes Beispiel. Jeder hat im Durchschnitt drei Minuten Redezeit. Zu Anfang mutet es für manche vielleicht so an, als sollte man in der Zeit beweisen, dass man etwas geschafft hat, sich mit der Aufzählung möglichst vieler Dones und Doings rechtfertigen. Aber so ist es ja gar nicht gemeint. Natürlich erzählt man seinem Team, was man getan hat und plant. Vor allem aber ist das Daily die erste und beste Chance, sich mit den Personen auszutauschen, die im eigenen Doing vorkommen. Durch die Interdisziplinarität und Autarkie der Teams ist sowieso in alle Richtungen ein Ansprechpartner vorhanden. Das Daily ist super, um kleine Absprachen zu treffen, schnell etwas zu klären oder sich zu verabreden, ohne erst im Kalender einen Termin einstellen zu müssen. Das finde ich einen guten Start in den Tag.

Diese erhellende und wichtige Erkenntnis über den Sinn des Stand-ups können auch diejenigen Mitarbeiter*innen bestätigen, die vor dem agilen Change schon bei next level waren.

Für Juniors wie Sabine sind auch die flachen Hierarchien ein Traum:

Das ist oft so ein Buzzword, und dann gibt es den Chef und den Abteilungsleiter und den Teamleiter und so weiter, bis ganz nach unten, und von dort aus traust du dich kaum, dich einzubringen. Hier habe ich nicht das Gefühl gehabt, weniger wert zu sein als andere, weil ich neu und noch etwas jünger bin. Im Gegenteil, ich kann Ideen jederzeit äußern, meine Meinung ist wichtig und mir wird viel zugetraut. Das beflügelt mich dann wiederum, noch eine Schippe draufzupacken.

Eine große Schwierigkeit bei Changes hin zu Agilität stellt generell sicher der Hierarchieabbau dar. Wer gibt schon gern eine hohe Stellung auf? Nur, wenn der Mehrwert der Gleichstellung von allen verstanden wird, kann sich das zunächst unangenehme Gefühl einer Degradierung legen. Hier spielen natürlich Faktoren wie Größe, Struktur und Unternehmenskultur eine Rolle.

next level war zum Glück nie sonderlich hierarchisch, so dass das formelle Abstreifen von Führungspositionen keinen weiter pikiert hat. Dennoch ist die von Sabine angesprochene offizielle Gleichwertigkeit definitiv ein Motor für allerhand positive neue Entwicklungen. In Task-Force-Teams werden beispielsweise neben dem Tagesgeschäft spezielle Themen umfassend und sehr kreativ angegangen; die Verantwortung trägt mal die eine, mal der andere.

Die dritte Dimension: Das WWW findet next level agil!

Ziehen wir den Kreis noch eine Dimension weiter und schauen, wie wir auf Google und somit Menschen wirken, die bislang weder unsere Kunden noch unsere neuen Kolleg*innen sind: Nun, wenn sie Lust auf agile Prozesse haben, dann stehen die Chancen, dass wir zusammenkommen, gar nicht mal so schlecht. Googeln wir nämlich im Inkognitomodus “erste agile Personalberatung”, so erscheinen wir auf den obersten organischen Plätzen gleich mehrfach, was wir vor allem auch unserer Kooperation mit Online-Recruiting.net zu verdanken (Anm. der Redaktion: sehr gerne!). Schließlich arbeiten wir nicht nur agil, sondern schreiben seit geraumer Zeit auch darüber. In der Personalbranche trägt die intensive Befassung mit all things agile also durchaus auch contentseitig schmackhafte Früchte für unsere Außenwirkung. Guten Appetit!

Immerhin für Google sind wir als agile Personalberatung Nummer 1. Und 2. Und 5. Und 6. :) Quelle: Screenshot

Immerhin für Google sind wir als agile Personalberatung Nummer 1. Und 2. Und 5. Und 6. :) Quelle: Screenshot

Über die Gastautorin Sibylle Bauer

Bylle Bauer ist studierte Ethnologin und ein echter kreativer Freigeist. Mit ihrem Faible für IT-Themen und ihrer Wortgewandtheit ist sie in jeder Hinsicht eine Bereicherung für das Redaktions- und Marketing-Team von next level. Zu Themen der HR und der modernen Arbeitswelt befüllt sie auch abseits von next level Blogs und Foren mit knackigen Beiträgen.