Die HR Tech Live Episode 1

 

Vergangenen Mittwoch hat sie stattgefunden: meine allererste HR Tech Live Video Show!

Es hat mir sehr viel Spaß gemacht, die nächste Folge steht für morgen fest und noch mehr befinden sich in Planung.

Wenn Ihr bei der nächsten Show live mit dabei sein möchtet beziehungsweise zusehen und -hören möchtet, abonniert meinen Kanal auf Crowdcast hier:

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In der ersten Folge des HR Tech Live spreche ich mit Ashlie Collins von Joveo über ihr HR Tech Manifest, das sie ein paar Tage vor unserer Live Show veröffentlicht hat.

Hier könnt Ihr es auf LinkedIn lesen.

Die Aufzeichnung unseres Video Gesprächs habe ich hier eingebettet (kurze und sehr einfeache Registrierung bei Crowdcast notwendig):

 

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Im heutigen Beitrag werde ich einige Punkte unseres Gesprächs aufgreifen, beschreiben und kommentieren.

Hier die Agenda:

Kurze Intro zu Ashlie Collins

 

Interessanterweise teilen Ashlie und ich eine berufliche Gemeinsamkeit: Wir starteten zur gleichen Zeit in unser Berufsleben.

Das war 2004, genau in dem Jahr, als Adecco Jobpilot an Monster Worldwide verkauft hatte. Aus ihrem LinkedIn Profil ist zu erkennen, dass sie damals bei Monster in den USA begonnen hatte zu arbeiten.

Sie arbeitete anschließend in einem mobile-first Startup, das letztendlich an eine große US-amerikanische Jobsuchmaschine verkauft wurde (ich denke, ich muss hier keine Namen nennen ;)).

Ashlie berichtet, dass sie, als sie Mutter wurde, plötzlich anders über die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit und einiger Geschäftspraktiken dachte. Sie wollte ihren Kindern ein gutes Beispiel geben, wie man in der Welt da draußen und der oftmals mangelnden Aufrichtigkeit, vor allem in Geschäftsgebaren, als ehrliche und authentische Person agieren kann.

Ihr Rezept: mutig sein und sich dennoch verletzbar zeigen.

 

Dies kann ich ohne zu zögern unterschreiben, denn ich sehe und lebe dies seit einger Zeit genauso.

Es gehört eine Menge Mut dazu, sich verletzlich zu zeigen.

Vermeintliche, nach außen gekehrte und aufgetragene Stärke zeigt nur eine in sich geschwächte Fassade.

In ihrem HR Tech Manifest beschreibt sie ihren Weg von der erfolgsgetriebenen jungen Karrieristin hin zu einer Person, die ihre Werte einsetzen möchte, um den HR Tech Nutzern – Recruitern – eine Komplettlösung anbieten zu können.

Wie kann und soll das gehen?

 

Der Nutzer steht im Zentrum, nicht der eigene Profit

 

Es geht vor allem darum, ausschließlich auf den Endnutzer zu sehen, und nicht nur auf Profitabilität.

Die meisten Betreiber von HR Tech Punktlösungen seien fixiert auf Profit und Skalierbarkeit.

Individuelle Lösungen, die wirklich den HR Verantwortlichen helfen würden, würden nicht gebaut, weil die Tech Provider der Performance ihrer eigenen Lösung nicht vertrauten. Das finanzielle Risiko erscheint zu hoch, und die Angst, dabei untergehen zu gehen, dominierten.

Diese Angst und Zweifel an den Fähigkeiten der eigenen HR Tech verhinderten, dass wirklich gute HR Tech entstünde.

Zudem wäre eine solche HR Tech “Komplettlösung” auch nur möglich, wenn verschiedene Anbieter in vollkommener Transparenz und Offenheit miteinander arbeiteten.

Sprich: Wenn verschiedene HR Tech Anbieter mittels Schnittstellen in Sekundenschnelle Daten sammelten, auswerteten, danach handelten und diese für alle Nutzer so zugänglich machten, wie diese für den jeweiligen Recruitingbedarf sinnvoll und relevant sind.

 

Die fünf HR Tech Komponenten, die ineinander greifen sollten

 

In unserem Gespräch haben wir HR Tech bereits sehr frühzeitig angesetzt: nämlich dann, wenn es darum geht, potenzielle Talente ausfindig zu machen oder bestehende Kandidaten Leads oder Mitarbeiter für neue Herausforderungen zu gewinnen beziehungsweise zu motivieren.

Dieser Recruitingprozess setzt demnach sehr viel früher an als zu dem Zeitpunkt, wenn ein Unternehmen seinen Personalbedarf ermittelt.

In den “klassischen” Online Marketing Disziplinen ist es schon länger gang und gäbe, potenzielle Neukunden zu identifizieren, ihre Vorlieben und Geschmäcker kennenzulernen, um ihnen dann das passende Produkt vor die Nase zu setzen, an das sie noch nicht mal im Traum gedacht hatten.

Genauso soll HR Tech im frühen Stadium (vor der abgesendeten Bewerbung, das ist dann unter anderem der “Spielplatz” der Bewerbermanagementsysteme) funktionieren.

Das sind die fünf Technologie Komponenten, die eng miteinander arbeiten müssen:

 

1. Stellenanzeigen Plattformen, die an das eigene Netzwerk angebunden sind oder werden

 

Das sind alle Jobportale, die zum Beispiel ein Anbieter von Programmatischen Stellenanzeigen Postings im Portfolio hat. In der Regel sind das angeschlossene Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media, Google Display Anzeigen, LinkedIn, Facebook Werbung. Alle Portale, die mittels recht “einfacher” Schnittstellen mit Stellenangeboten bespielt werden können

 

2. Kooperation mit anderen Content Websites

 

Das können im Weiteren zum Beispiel Blogs sein, mit denen eine Kooperation besteht oder Informationswebsites oder Foren.

 

3. Ad Exchange Networks

 

Eine sehr gute Definition von Ad Exchange Networks gibt es auf Ryte:

Ein Ad Exchange ist im Online-Marketing ein elektronischer Marktplatz, auf dem Werbe-Inventar angeboten und in Echtzeit-Auktionen versteigert wird.

Hier geht es also um Online Medien, deren Werbeplatz Repertoire und Verfügbarkeiten gebündelt auf einer Art Marktplatz zur Verfügung stehen.

 

4. Datenspeicher Technologien

 

Um potenziellen Kandidaten passende Jobangebote vor die Nase zu setzen, müssen wir wissen, wie die jeweilige Person tickt.

Die hier gemeinte Technologie zeichnet zum einen den digitalen Fußabdruck auf und stellt sie dem Endnutzer (HR) in Echtzeit zur Verfügung. Dabei werden Entscheidungen, welche Anzeige wem zu welchem Zeitpunkt wo eingeblendet wird, in Millisekunden gefällt. Für Menschen ist das ohne die passende programmatische Technologie und die angeschlossenen Content Netzwerke (s. Punkte 1-3) unmöglich.

Zum anderen geht es auch um die Daten, die ein Unternehmen bereits über Kandidaten oder Talent-Leads auf eigenen Datenspeichern besitzt: zum Beispiel der eigene Kandidatenpool.

Sinnvoll ist es natürlich, ALLE diese Daten miteinander zu verbinden, um daraus neue Erkenntnisse und Aktivitäten abzuleiten. Diese werden dann vom System direkt umgesetzt und ausgeführt. Die Daten und Erkenntnisse erneuern und wandeln sich stetig mit der Zeit, sodass Anpassungen ebenfalls in Echtzeit und automatisiert vom System durchgeführt werden.

 

5. Datenanalyse Technologie und DSGVO (GDPR)

 

Dieser Punkt geht eng mit dem vorherigen einher. Nur, wenn ALLE Daten sinnvoll erhoben und ausgewertet werden, können die HR Tech Systeme passende Jobs an potenziell Interessierte ausliefern.

Da diese Erhebungen und Analysen aus nachvollziehbaren und belegbaren Interessen geschehen, ist dies auch in Zeiten der DSGVO zu rechtfertigen.

 

Die EINE Komplettlösung für alle Eure Recruiting Anliegen?

 

Sie existiert.

Jedoch nicht als alleinige Plattform aus der Hand eines einzigen Anbieters.

Sondern als ein einziges Dashboard mit einem einzigen Login und vielen ineinandergreifenden Technologie-Teilen (die fünf oben beschriebenen).

Um ein solches Projekt zu verwirklichen braucht es Mut und Risikobereitschaft der teilnehmenden HR Tech Anbieter: Ja, es braucht Mut, um alle eigenen Daten offenzulegen, sodass andere sehen können, wie zum Beispiel eine Jobbörse im Vergleich zu anderen abschneidet.

Ich habe genau diese “Angst” der traditionellen Jobbörsen in unserer Sendung angesprochen und als eigenständiges Video ausgekoppelt.

Hier die Aufnahme, Fragen und Antworten:

 

Fazit

 

Technologisch ist es absolut möglich, eine solche Komplettlösung abzubilden.

Dafür benötigt es HR Tech Anbieter, die wirklich daran interessiert sind, ihren Endkunden die beste aller Lösungen anzubieten.

Schließlich geht es doch darum, Talenten und Arbeitgebern zu ermöglichen, glücklich und erfolgreich arbeiten zu können.

 

Wer macht mit?

 

Schaut Euch das ganze Video an, dort besprechen wir die einzelnen Punkte ausführlicher.

Ich habe eine Menge gelernt, und ich bin mir sicher, dass dies die Zukunft von HR Tech ist.

Zum Video

 

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Artikelbild von Prawny from Pixabay