VONQ Befragung ergibt: 47% der Befragten halten Recruitment Technologien für sehr wichtig

Grafik IIIn Deutschland sind aktuell 2,1 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Trotzdem geben laut einer VONQ-Studie 61% der Recruiter an, dass sie Schwierigkeiten haben, passende Bewerber für offene Stellen zu finden. Aus diesem Grund werden für 47% der Befragten Recruitment Technologien immer wichtiger – zu Recht! Datenbasierte Einblicke in den Bewerbungsprozess sind bei Personalverantwortlichen in den letzten Jahren gefragter denn je. Aber woran liegt es, dass sich immer mehr Recruiter dieser Innovation bedienen? Wie passen Technologie und Recruiting überhaupt zusammen, und was bringen sie Recruitern konkret?

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Was sind Recruitment Analytics Tools?

Der Fachkräftemangel in Deutschland und der demografische Wandel sind unter anderem verantwortlich dafür, dass in vielen Branchen geeignete Bewerber zunehmend schwer zu finden sind. Umso wichtiger ist es, den Bewerbungsprozess so effizient wie möglich zu gestalten und auf den Bewerber auszurichten. Das bedeutet, dass Kandidaten so gezielt wie möglich in dem Umfeld angesprochen werden müssen, in dem sie sich aufhalten. Bei dieser (Neu-)ausrichtung des Bewerbungsprozesses können Recruitment Analytics Tools eine große Hilfe sein.

Mit Hilfe von Analytics Technologien im Recruiting können Personalverantwortliche anhand erhobener Daten zum Beispiel feststellen, von welchen Medienkanälen die Bewerber den Weg zur Stellenanzeige finden. Außerdem lässt sich der Weg des Bewerbers vom ersten Kontakt auf der Karriereseite bis hin zum Bewerbungsabschluss mitverfolgen. Auf Grundlage dieser Informationen können Recruiter dann bessere Entscheidungen für die Gestaltung des Bewerbungsprozesses treffen.

Warum Analytics-Tools im Recruiting-Prozess nicht mehr wegzudenken sind

Grafik IIIKeine Frage: einen besseren Bewerbungsprozess wünschen wir uns alle. Aber benötigen wir für die Optimierung unseres Recruiting wirklich Analytics-Tools? Die Zahlen sprechen auch hier eine deutliche Sprache: Lediglich 7% aller Recruitment Professionals stufen ihr Unternehmen als Experten im Recruitment Marketing (also in der zielgruppenspezifischen Ausspielung ihrer Stellenanzeigen) ein. Weitere 50% sagen sogar, dass ihr Unternehmen bei der konsequenten Ausrichtung des Recruiting-Prozesses an den Bedürfnissen der Kandidaten noch ganz am Anfang steht. Wo offensichtlich so viel Unsicherheit herrscht, sind aussagekräftige Einsichten, wie sie mit Hilfe von Recruitment Analytics gewonnen werden können, eine echte Hilfestellung.

Folgende 3 Fragen helfen können durch den Einsatz von Analytics im Recruiting beantwortet werden:

 

1. Woher kommen meine Bewerber?

Immer noch schalten einige Recruiter Ihre Anzeigen getreu dem Motto “post and pray“. Aber nicht jede Jobbörse bietet den optimalen Nährboden für die Kandidatensuche. Bei mehr als 2.000 Online Jobbörsen in Deutschland kann sich die Suche nach den passenden Medienkanälen durchaus schwierig und zeitaufwendig gestalten. Durch Analytics-Tools lässt sich genau evaluieren, über welchen der eingesetzten Medienkanäle die höchste Klickrate generiert wird beziehungsweise die meisten Bewerbungen eingehen. So kann sichergestellt werden, dass die Stellenanzeige auf den passenden Jobbörsen veröffentlicht wird und kein wertvolles Budget für Medienkanäle aufgewendet wird, die nicht den gewünschten Effekt erzielen.

 

 2. Wie gut performt mein Bewerbungsprozess?

Analytics-Lösungen ermöglichen datenbasierte Einblicke in das Verhalten der Bewerber auf der Karriereseite, vom Aufruf des Stellenanzeigentextes bis hin zum Bewerbungsabschluss. So können Recruiter den Weg des Bewerbers Schritt für Schritt nachvollziehen und erhalten wertvolle Erkenntnisse in die einzelnen Stufen ihres Bewerbungsprozesses. Aber wie sehen die einzelnen Steps im Bewerbungsprozess im Detail aus?

  • Schritt 1 – Die Karriereseite: Die Karriereseite dient als Aushängeschild für das Unternehmen. Hoher Traffic auf der Karriereseite ist ein Hinweis darauf, dass die Aufmerksamkeit auf den richtigen Medienkanälen generiert wird, denn offensichtlich werden genügend Kandidaten auf das Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber aufmerksam.
  • Schritt 2 – Das Stellenangebot: Im nächsten Schritt sollte der Kandidat das für ihn relevante Stellenangebot aufrufen. In diesem Moment werden Klickzahlen auf den Stellenanzeigentext generiert. Stellt man nun zum Beispiel fest, dass wenig Traffic von der allgemeinen Karriereseite auf die einzelnen Stellenangebote kommt, ist es möglich, dass der Aufbau der Karriereseite optimiert werden muss. Stellenangebote auf der Karriereseite sollten klar formuliert und leicht auffindbar sein. Wenn ein Kandidat nicht erkennt, für welches Jobangebot er sich eigentlich bewerben soll, wird er den Bewerbungsprozess wahrscheinlich frühzeitig abbrechen.
  • Schritt 3 – Das Bewerbungsformular: Auch die Klickzahlen zum Bewerberformular sind messbar. Wenn ein Kandidat den Bewerbungsprozess im Bereich des Anzeigentextes abbricht, ohne sich das darauffolgende Formular anzusehen (oder auf den Bewerben-Button zu klicken), ist das ein Indiz für Unstimmigkeiten im Anzeigentext: Erkennt der Kandidat, welche Benefits ihm geboten werden? Sind die Voraussetzungen an das Jobprofil angepasst? Werden die Aufgabenfelder klar definiert?
  • Schritt 4 – Abschluss der Bewerbung: Ob die Bewerbung auch wirklich abgeschickt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab, zum Beispiel der Länge des Bewerbungsformulars. Lange Formulare, in denen (zu) viele Informationen abgefragt werden, führen häufig zu einem vorzeitigen Abbruch des Bewerbungsprozesses. Auch Bewerbermanagementsysteme, bei denen ein Kandidat zur Bewerbung ein Nutzerkonto anlegen muss, sind oftmals ein Grund für eine erhöhte Absprungrate vor dem Abschicken der Bewerbung.

3. Welche KPIs benötige ich für die Erfolgsmessung?

Am Ende des Tages wollen wir alle wissen, ob die eingesetzten Recruiting Maßnahmen zum Erfolg geführt haben. Dafür werden Kennzahlen benötigt, die den Erfolg messbar machen und aufzeigen, wo Optimierungspotentiale bestehen. Folgende drei KPIs sollten in keiner Recruiting-Strategie fehlen:

  1. Cost per Application

Der Cost per Application (CPA) ist ein entscheidender Indikator, wenn es darum geht zu bewerten, wie viel Recruiter im Durchschnitt für eine eingegangene Bewerbung ausgeben.

Plant ein Recruiter beispielsweise 1000 € seines Budgets für die Schaltung einer bestimmten Stellenanzeige ein und erhält am Ende der Laufzeit vier Bewerbungen, hat er im Durchschnitt 250 € pro Bewerber investiert. Ob dieser Wert gut ist, kann durch den Vergleich mit dem durchschnittlichen CPA aller Stellenausschreibungen ermittelt werden. Liegt der CPA einer Vakanz unter dem Unternehmensdurchschnitt, kann die Kampagne als kosteneffizient angesehen werden. Liegt er hingegen über dem Durchschnitt, waren die einzelnen Bewerbungen relativ teuer. 

  1. Quality of Application

Durch frühzeitige Maßnahmen im Bewerbungsverfahren (Erstellung einer Candidate Persona, datenbasierte Medienempfehlung) kann die Qualität der Bewerber gesteigert werden. Bleibt die Frage, wie die Qualität der Bewerber überhaupt in Kennzahlen messbar gemacht werden kann. Erhält ein Recruiter 50 Bewerbungen und lädt nach Einsicht in die Bewerbungsunterlagen aber nur fünf davon zu einem persönlichen Gespräch ein, spricht das wohl weniger für eine hohe Bewerberqualität. Grundsätzlich gilt: Je höher der Anteil an geführten Bewerbungsgesprächen aus allen eingegangenen Bewerbungen ist, desto besser ist die Quality of Application und die gewünschte Zielgruppe wurde effektiver erreicht.

  1. Time to Hire

Die Time to Hire gibt an, wie lange es braucht, den passenden Bewerber einzustellen (von der Vakanzausschreibung bis zur Einstellung). Summiert ein Recruiter die Zahl der benötigten Tage aller eingestellten Bewerber und teilt diese durch deren Anzahl, erhält er die durchschnittliche Time to Hire. Das ist hilfreich, um sicherzustellen, dass keine Vakanz überdurchschnittlich lange unbesetzt bleibt (Benchmarking). Dies kann z. B. durch die zielgruppenspezifische Auswahl der Medienkanäle positiv beeinflusst werden.

Fazit

Grafik IGanz klar: Performance Messung im Recruiting ist wichtiger als je zuvor. Am Ende wird nur die Bewerbung eines überzeugten und zufriedenen Kandidaten den Weg in das Postfach der Personalabteilung finden. Und um das zu gewährleisten, bieten Analytics Tools eine sehr gute Lösung, um die Effektivität des eigenen Recruiting-Prozesses zu überprüfen. Der Recruiter kann so wichtige Einblicke in die Candidate Journey erhalten und so sicherstellen, dass die Prozesse optimal an die Bedürfnisse der Kandidaten angepasst werden. Wer dann noch mit den relevante Recruiting-KPIs arbeitet, wird zukünftig nicht nur viel Zeit und Budget sparen können, sondern auch mehr qualitativ hochwertige Bewerber kennen lernen dürfen.

 

Über die Autorin

Sarah Gerding ist Stellenanzeigen-Expertin, Marketerin und begeisterte Schreiberin von Content rund um die Themen Recruiting, Personal und Marketing. Ihre Begeisterung für gute Inhalte und Personalthemen lebt sie als Teil des Marketing-Teams bei VONQ voll aus.

Über VONQ

VONQ ist europäischer Marktführer für datenbasiertes Personalmarketing. Mit der eigens entwickelten Job Marketing Plattform hilft VONQ Recruitern, auf der Basis von Performance-Daten Stellenanzeigen auf den passenden Medienkanälen für jede Zielgruppe zu veröffentlichen. Außerdem können Recruiter durch die Recruitment Analytics Technologie der Plattform detaillierte Einblicke in den eigenen Bewerbungsprozess gewinnen. Mehr Infos unter www.vonq.de.