Gastbeitrag von Sonja Koopmann-Wischhoff, Expertin für Online-Stellenanzeigen Optimierung

 

Sonja Koopmann-Wischhoff

Sonja Koopmann-Wischhoff

Na, wieder ein paar Stellenausschreibungen im Internet recherchiert, Teile daraus kopiert und mit ein paar firmeninternen Bezeichnungen gespickt?

Danach die Stellenanzeige auf einigen großen Stellenbörsen platziert, und trotzdem bleibt der erhoffte Bewerberandrang aus?

Es sei Dir verziehen: Viele Recruiter gehen so vor, denn wer hat heute schon Zeit, sich mit dem Anzeigentext Optimieren auseinanderzusetzen?

Vor allem in kleineren Unternehmen, in denen das Recruiting nebenbei erledigt werden muss.

Aber es gibt Hoffnung: Sonja Koopmann-Wischhoff kann Dir helfen, Deine Stellenanzeigen Texte fürs Internet zu optimieren.

Bevor sie sich mit genau diesem Schwerpunkt selbständig gemacht hat, hat sie acht Jahre für eine renommierte Jobbörse gearbeitet und Stellenanzeigentexte für deren Kunden verbessert, damit diese konvertieren.

Dieses Wissen stellt sie in ihrem BuchOptimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting” zur Verfügung und einen Teil davon kannst Du in diesem Beitrag lesen:

 

Was macht eine Online – Stellenanzeige aus, und wie kann ich verfahren, wenn eine Anzeige noch nicht den gewünschten Erfolg bringt?

 

Im Gegensatz zu einer Printanzeige in der Tageszeitung, bei der ein- bis zweimal in der Woche eine bestimmte Leserschaft innerhalb einer Region angesprochen wird, dient eine Online-Stellenanzeige dazu, eine maximale Reichweite und innerhalb dieser Möglichkeiten die passenden suchenden oder latent suchenden Kandidaten zu erreichen.

Doch wie können wir diese Reichweite maximal für uns nutzen und dabei dafür sorgen, dass die Anzeige nicht nur schön klingt, sondern auch die Kandidaten erreicht, die sie ansprechen soll? In Zeiten der digitalen Kandidatensuche spielt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) mittlerweile eine genauso wichtige Rolle wie bei der Erstellung einer Homepage.

Wie sorge ich dafür, dass meine Anzeige nicht nur gefunden sondern auch gelesen wird?

 

Ein Kandidat entscheidet innerhalb der ersten Sekunden, ob er eine Anzeige lesenswert findet und anklickt oder sich der nächsten Ausschreibung in der Liste zuwendet. Ist dieser Zeitpunkt verstrichen wird er dem vorherigen Inserat in der Regel keine Beachtung mehr schenken.

Es ist also immens wichtig für den Erfolg einer Anzeige, den Titel möglichst ansprechend und informativ zu gestalten.

Beispiel: Ein Bauleiter Tiefbau mit dem Schwerpunkt Kanalbau wird vermutlich weniger eine Anzeige anklicken, die Begriffe wie Bauprofi oder Spezialist Tiefbau im Titel trägt.

Genauso wenig aussagekräftig sind Begriffe wie Vertriebsrakete, Kundenjongleur oder Kommunikationsspezialist da sie weder Aufschluss darüber geben, ob es sich im Vertrieb um eine Innen- oder Außendienstposition handelt, noch in welcher Branche sich das Ganze abspielt. In diesen Fällen kann es Neugierige geben, die sich die Anzeigen trotzdem anschauen aber der Großteil der potentiellen Bewerber wird sich Anzeigen zuwenden, deren Titel möglichst genau zu den Suchkriterien passen, die sie vorab eingegeben haben.

Ist die erste Hürde einmal geschafft und ein Kandidat hat die Anzeige angeklickt will er möglichst schnell und übersichtlich die für ihn relevanten Informationen einsehen können, die Anzeige sollte also möglichst wenig Fließtext enthalten und in klare und aussagekräftige Stichpunkte (Bulletpoints) gegliedert sein.

Kandidaten aus der Reserve locken, ohne sie zu überfordern

 

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen seine eigenen Ansprüche und möchte, dass der Kandidat möglichst abgeklärt und motiviert in die Bewerbungsrunde geht, ohne seine Fähigkeiten zu verstecken.

Es kommt jedoch vor, dass man hier über das Ziel hinausschießt, indem in Stellenanzeigen beispielsweise Begriffe wie hervorragend, exzellent, überdurchschnittlich, sehr gut o.a. verwendet werden.

Der eigentlich positiv gemeinte Hinweis auf die Ansprüche des Unternehmens kann in diesem Fall durchaus nach hinten losgehen da manche hervorragend passende Bewerber oft weniger von den eigenen Skills halten als es wirklich der Fall ist.

Es kann daher in ungünstigen Fällen dazu kommen, dass Bewerber, die eigentlich genau gepasst hätten, beginnen, an den eigenen Fähigkeiten zu zweifeln und aus Verunsicherung letztendlich von einer Bewerbung absehen.

Ich empfehle daher, diese Begriffe im Anzeigentext etwas abzuschwächen. Nach Eingang der Bewerbungen bzw. in einem ersten Vorstellungsgespräch kann später leicht ermittelt werden, ob der Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder nicht.

Welche Rolle spielen Aufgabengebiet, Anforderungsprofil und Benefits?

 

Diese drei Hauptsektionen in einer Stellenanzeige dienen als Gerüst, um dem Kandidaten möglichst schnell und übersichtlich eine Identifikation mit der ausgeschriebenen Stelle zu ermöglichen.

Natürlich muss jeder Kandidat auch selber ungefähr wissen, was in der jeweiligen Position zu tun ist. Um Missverständnisse zu vermeiden und zudem ausreichend Keywords für die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu verwenden ist es jedoch unvermeidlich, die Tätigkeit in ca. 5 – 8 Stichpunkten kurz darzulegen.

Zudem erscheint es für den Kandidaten in der Regel ansprechender und auch vertrauenerweckender, wenn er die zukünftige Tätigkeit in der Anzeige kurz umrissen sieht und sich nicht überlegen muss, was denn zu der entsprechenden Aufgabenstellung gehören könnte.

Ähnliches gilt für das Anforderungsprofil. Auch hier will der Kandidat nicht raten müssen, ob seine bisherige Ausbildung den Ansprüchen des ausschreibenden Unternehmens gerecht werden könnte oder nicht.

Es ist daher unbedingt empfohlen, die geforderte Ausbildungs- bzw. Studienrichtung sowie weitere fachliche, sprachliche und persönliche Qualifikationen kurz und präzise darzustellen, um so ein Match ermöglichen zu können.

Die Auflistung der Benefits im Bereich Wir bieten / Das können Sie von uns erwarten ist eine zusätzliche Chance, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben indem man gezielt die Bedürfnisse der Kandidaten anspricht und beispielsweise nicht alltägliche Punkte wie kostenlose Sportangebote, Firmentickets, ausreichend kostenlose Parkplätze, die Versorgung mit Heiß- und Kaltgetränken oder auch Kinderbetreuung, das 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen sowie regelmäßige Firmenevents (wenn Corona es wieder zulässt) angibt.

Welche Punkte sind als besonders kritisch zu betrachten?

 

Es kann vorkommen, dass in Stellenanzeigen Punkte wie Muttersprachler, junges Team, die Frage nach einem Lichtbild o.ä. vorkommen.

Diese und andere Anforderungen können einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und sollten aus diesem Grunde vermieden werden, um zu verhindern, dass abgelehnte Kandidaten aus Gründen der Diskriminierung Regressforderungen stellen können.

Ebenso ist es seit der Gesetzesänderung zum Thema Genderneutralität unerlässlich, im Stellentitel das dritte Geschlecht mit anzugeben, dies kann beispielsweise in Form von (m/w/d) oder auch (m/w/x) erfolgen. Diese und weitere Faktoren sollten in der Erstellung von Stellenanzeigen grundsätzlich bedacht werden, um unangenehme rechtliche Folgen zu vermeiden.

Hinweis: Selbstverständlich handelt es sich hierbei um allgemeine Hinweise meinerseits und um keine Rechtsberatung. Ist diese gewünscht empfehle ich, sich direkt mit der firmeneigenen Rechtsabteilung bzw. einem Anwalt kurzzuschließen, um ausführliche Informationen zu erhalten.

Fazit:

 

Alles in allem sollte eine Stellenanzeige persönlich ansprechend, informativ und übersichtlich gegliedert sein, um dem Kandidaten nicht nur möglichst schnell und unkompliziert die für ihn relevanten Informationen zu liefern, sondern auch eine möglichst optimale Auffindbarkeit und Klarheit zu gewährleisten.

Weitere ausführlichere Informationen können dann problemlos in einem ersten Telefoninterview bzw. Vorstellungsgespräch ausgetauscht werden.